Decreto trasparenza

6 Ott 2022
Notizie

Decreto trasparenza

a cura dell’avv. Innocenzo Megali

A) FAQ – Quesiti e risposte più frequenti

B) Modelli di Contratto

C) Sintesi del CCNL ANINSEI

A) FAQ – Quesiti e risposte più frequenti

Pubblichiamo i quesiti più frequenti che ci sono stati posti in questo primo periodo sulla nuova normativa in tema di lettere di assunzione e contratti individuali di lavoro con le relative risposte fornite dal consulente ANINSEI avv. Innocenzo Megali.

A quali rapporti si applica il D. Lg. 104/2022?
E’ opportuno concentrare tutte le informazioni nel contratto di assunzione o separare contratto di assunzione e informativa?
In che limiti può essere effettuato il rinvio ai contratti collettivi?
Di quali contratti collettivi si parla?
Nella somministrazione chi è l’obbligato a dare le informazioni al lavoratore somministrato e in che misura l’impresa utilizzatrice deve cooperare con il datore di lavoro obbligato nel realizzare l’adempimento dell’obbligo informativo?
Nelle collaborazioni si deve dare l’informativa completa?
Per quanto concerne il luogo di lavoro, la mancanza di un luogo fisso e predominante si riferisce al lavoro agile?
I congedi retribuiti da indicare sono solo quelli previsti dai contratti collettivi o anche dalla legge?
Tra i congedi retribuiti sono compresi quelli interamente a carico dell’INPS?
E’ richiesta l’indicazione delle mansioni?
Cosa si intende per programmazione dell’orario di lavoro?
Come viene fatta l’informazione?
Quando deve essere effettuata l’informazione sui rapporti di lavoro?
Vi sono prescrizioni in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 4, comma 1 lettera b)?
Quali sono le prescrizioni?
Vi è un obbligo di informativa sindacale?
Cosa sono i sistemi di monitoraggio automatizzati?
Con riferimento alla durata massima del periodo di prova l’indicazione delle cause di sospensione del periodo di prova è esemplificativa o esaustiva?
Con riferimento al cumulo di impieghi posso pattuire un’esclusiva?
Vi sono obblighi informativi per lavoro all’estero?
Devono essere comunicate le modifiche degli elementi del contratto dopo l’assunzione?
Vi sono obblighi informativi per le prestazioni occasionali?
Vi sono obblighi informativi per il contratto di lavoro intermittente?

A seguire le risposte:

1. A quali rapporti si applica il D. Lg. 104/2022?

Il decreto in questione trova applicazione nei confronti dei seguenti contratti di lavoro

contratto dì lavoro subordinato;
contratto di lavoro in somministrazione;
contratto di lavoro intermittente;
rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente ex Dlgs 81/2015;
contratto di collaborazione coordinata e continuativa ex art 409 cpc;
contratto di prestazione occasionale ex art 54-bis DL 50/2017;
ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca;
ai lavoratori domestici;
ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.

Non si applica invece per

contratto d’opera, professioni intellettuali, lavoro autonomo occasionale, lavoro autonomo sportivo (salvo che quest’ultimi non integrino cococo ex art. 409 cpc);
rapporti di lavoro di “breve durata” (durata media settimanale pari o inferiore a 3 ore)
contratti di agenzia ex art. 1742 c.c.;
collaborazioni di tipo familiare (coadiutori impresa familiare);

lavoro del personale pubblico all’estero.

2. E’ opportuno concentrare tutte le informazioni nel contratto di assunzione o separare contratto di assunzione e informativa?

Il decreto “Trasparenza” non muta le regole di instaurazione del rapporto o di composizione delle clausole di un contratto di lavoro.

Nel contratto di lavoro devono essere indicati gli elementi essenziali del rapporto di lavoro e il datore di lavoro deve informare i lavoratori di quelle 10 – 15 tematiche che sono inserite nell’articolo 1 del decreto 104/2022.

La differenza è importante perché se si inserisce un’informazione in un contratto individuale di lavoro la si inserisce in un documento di natura pattizia che, per essere modificato, deve avere il consenso di entrambe le parti. Invece l’informativa non è un atto pattizio ma una comunicazione del datore di lavoro che può essere modificata unilateralmente, tendendo solo a rispettare l’adempimento del decreto “Trasparenza”.

3. In che limiti può essere effettuato il rinvio ai contratti collettivi?

Il Ministero del Lavoro con la Circolare 19/2022 sembra discostarsi dall’indirizzo dell’Ispettorato sul tema del possibile richiamo ai contratti collettivi come mezzo di adempimento dei nuovi obblighi informativi. La circolare ministeriale afferma, infatti, che l’obbligo informativo non si può assolvere con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, ma deve essere adempiuto attraverso la comunicazione di come tali istituti si atteggiano in concreto. La circolare, inoltre, indica il rinvio ai contratti collettivi come una delle forme che concorrono all’adempimento all’obbligo, ma pone l’accento sulla necessità di fornire le informazioni con un livello di dettaglio adeguato alla «concretezza del rapporto di lavoro».

4. Di quali contratti collettivi si parla?

Di tutti i contratti collettivi, nazionali, territoriali e aziendali.

5. Nella somministrazione chi è l’obbligato a dare le informazioni al lavoratore somministrato e in che misura l’impresa utilizzatrice deve cooperare con il datore di lavoro obbligato nel realizzare l’adempimento dell’obbligo informativo?

Il soggetto obbligato è il datore di lavoro e, quindi, la società di somministrazione. L’impresa utilizzatrice deve fornire indicazioni che, poi, l’agenzia inserirà nel contratto.

6. Nelle collaborazioni si deve dare l’informativa completa?

Si deve applicare il criterio della compatibilità.

7. Per quanto concerne il luogo di lavoro, la mancanza di un luogo fisso e predominante si riferisce al lavoro agile?

In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro.

Il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro nel lavoro da remoto, sempre che vi siano le condizioni. Nel lavoro agile il rapporto è disciplinato dal contratto individuale.

8. I congedi retribuiti da indicare sono solo quelli previsti dai contratti collettivi o anche dalla legge?

La novella prescrive che il datore di lavoro debba informare il lavoratore sulla «durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi».

Secondo la Circolare 19/2022 del Ministero del Lavoro le ferie e i congedi retribuiti cui si fa riferimento sono quelli previsti dalla legge e dai contratti collettivi, ma è evidente che l’attenzione dell’obbligo informativo si concentra sulla concretezza del rapporto e, su questo piano, oltre ai generali ed essenziali richiami alla disciplina legale applicabile, da formularsi con chiarezza e semplicità, occorre fornire al lavoratore le indicazioni della disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto.

Fermo l’obbligo dell’indicazione della durata del congedo per ferie, l’attenzione deve essere rivolta alla locuzione «nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore».

Il primo aspetto che emerge evidente dalla formulazione letterale della disposizione è che rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per cui non è prevista la corresponsione della retribuzione.

Il secondo aspetto, di fondamentale importanza, è la perimetrazione del concetto di “congedo”, atteso che nel nostro ordinamento esistono diverse forme di temporanea astensione dalla prestazione lavorativa variamente denominate (congedo, assenza, permesso, aspettativa, ecc.).

Tenuto conto della formulazione letterale della disposizione – che evidentemente ha voluto prevedere l’informativa solo in relazione alle forme di astensione temporanea maggiormente incidenti sul rapporto di lavoro – si ritiene che l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguardi solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”.

Ciò anche in ossequio ad un principio di ragionevolezza degli oneri informativi posti a carico del datore di lavoro.

In via esemplificativa e non esaustiva il Ministero del Lavoro indica alcune ipotesi di congedi retribuiti previsti dalla legge:

– congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al d.lgs. n. 151/2001;
– congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del d.lgs. n. 119/2011;
– congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del d.lgs. n. 80/2015.

Si richiama, comunque, la necessità che il datore di lavoro tenga conto, oltre che della disciplina legale, anche di quella contenuta nel contratto collettivo, in ossequio al principio di concretezza dell’informazione sul rapporto di lavoro già richiamato in precedenza.

9. Tra i congedi retribuiti sono compresi quelli interamente a carico dell’INPS?

In tema di congedi è prevista l’indicazione per quelli che la legge definisce tali e per i quali è prevista la corresponsione di un corrispettivo. Conseguentemente non è necessaria alcuna indicazione se non si tratta di un congedo giuridicamente definito ovvero se non è previsto il pagamento di una retribuzione (a carico del datore di lavoro). Ciò indurrebbe ad escludere quei congedi a fronte dei quali è prevista la sola erogazione di un indennizzo dell’INPS. Tuttavia il Ministero, nel fare degli esempi concreti, richiama anche il congedo straordinario per assistenza a persone disabili nonché il congedo per le donne vittime di violenza di genere. Ne deriva che il termine retribuzione va inteso in senso lato.

10. E’ richiesta l’indicazione delle mansioni?

In base al decreto “Trasparenza” no ma è necessaria se vi è un patto di prova

Il patto di prova, specifica la Corte, deve contenere le indicazioni delle mansioni oggetto dello stesso, anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, “sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi un pluralità di profili, è necessaria l’indicazione del singolo profilo”.

La ragione del patto di prova va ragguagliata nella reciproca convenienza delle parti contrattuali a valutare l’interesse alla prosecuzione del rapporto di lavoro, pertanto per poter considerare legittimo il licenziamento del lavoratore per mancato superamento del periodo di prova si presuppone che la concreta valutazione debba effettuarsi su mansioni precisamente indicate.

11. Cosa si intende per programmazione dell’orario di lavoro?

L’informativa prevista dal decreto Trasparenza deve essere incentrata sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente in relazione a quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale e dagli eventuali accordi aziendali. Nella definizione di lavoro prevedibile rientra anche il lavoro a turni e il lavoratore dovrà essere informato sulle condizioni dei cambiamenti di turno.

Sono questi alcuni chiarimenti contenuti nella circolare 19/2022 del Lavoro in materia di informazioni trasparenti da rendere ai lavoratori.

La direttiva comunitaria (articolo 4, lettera l) stabilisce testualmente che il lavoratore deve essere informato sulla durata normale della giornata «o» della settimana di lavoro. Quindi, la direttiva consente l’alternativa indicazione della durata della prestazione giornaliera o della settimana nella consapevolezza che già dal 2003 la prestazione normale di lavoro è misurata non più su base giornaliera ma settimanale.

Il decreto 104/2022 prevede che sia indicata, in modo più ambiguo, la «programmazione dell’orario normale di lavoro». La circolare del Ministero ora spiega che deve essere indicata la «concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente».

Sulla base di questo quadro normativo e di prassi, per un full time si ritiene possibile l’indicazione nel contratto individuale solo dell’orario normale settimanale stabilito dal Ccnl (40 ore, 38 ore, eccetera). Nell’ambito dell’informativa, invece, il datore potrà scendere a un maggior dettaglio indicando le giornate in cui verrà resa la prestazione e le ore giornaliere, precisando che la programmazione potrà essere variata per esigenze organizzative.

Per i turni, fermo il richiamo nel contratto individuale, il datore potrà indicare nell’informativa le fasce orarie dei diversi turni in azienda, con l’indicazione che la programmazione dei turni è resa nota con il preavviso adottato in azienda.

Per i lavoratori part-time nulla cambia rispetto all’articolo 5 del Dlgs 81/2015. Nel contratto è contenuta la puntuale indicazione della durata della prestazione e della collocazione oraria con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

12. Come viene fatta l’informazione?

Secondo quanto stabilito dall’art. 3 del D.Lgs. n. 104/2022 “il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico”.

Secondo la circolare INL 4/2022, al fine di agevolare il più possibile l’assolvimento dei nuovi adempimenti informativi, il decreto chiarisce la possibilità di avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad es. e- mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.) avendo cura, tuttavia, di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del contratto di lavoro.

13. Quando deve essere effettuata l’informazione sui rapporti di lavoro?

Gli aspetti essenziali del rapporto di lavoro devono essere resi noti a ciascun lavoratore, per iscritto, all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro. Nello specifico, l’obbligo si ritiene assolto con la consegna, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

• del contratto individuale scritto di lavoro o

• della copia di comunicazione d’instaurazione del rapporto (C.O.).

In caso di carenza, le informazioni vanno completate entro i sette giorni successivi, un mese se le informazioni non sono essenziali. Qualsiasi modifica degli elementi già comunicati sul rapporto di lavoro (non rinvenibili in leggi, regolamenti o contratti collettivi) va trasmessa entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica stessa, accorciando, rispetto a prima, considerevolmente i tempi per adempiere. Si prevede, inoltre, l’obbligo di comunicare anche gli elementi previsti nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

14. Vi sono prescrizioni in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 4, comma 1 lettera b)?

Il decreto include nei “sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati ” anche quei sistemi atti a supportare i processi aziendali, aprendo di fatto le porte a una grande quantità di strumenti, quali sono quelli oggi utilizzati dalle aziende per la valutazione di performance dei propri dipendenti o simili. Pertanto vi sono ulteriori obblighi informativi da dare al lavoratore (e a RSU/RSA o OO.SS territoriali) insieme alle informazioni sul rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, se tali sistemi rilevano al fine delle/a:

• Assunzioni/conferimento incarico

• Gestione e cessazione del rapporto di lavoro

• Assegnazione di compiti / mansioni

• Indicazioni incidenti sulla sorveglianza

• Valutazione delle prestazioni

• Adempimento delle obbligazioni contrattuali

Tale normativa si inserisce in un ambito più ampio di quello già previsto con il GDPR in quanto non riguarda solo il trattamento dei dati personali ma anche strumenti che, a prescindere dalla presenza di dati personali, incidono su vari aspetti del rapporto di lavoro (es. processi decisionali automatizzati che non sempre utilizzano dati personali) .

15. Quali sono le prescrizioni?

Nel caso in cui il datore di lavoro faccia uso di sistemi automatizzati al lavoratore devono essere fornite anche le seguenti informazioni:

gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo di tali sistemi decisionali o di monitoraggio;
gli scopi e le finalità di tali sistemi;
la logica e il funzionamento di tali sistemi;
le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare tali sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza di tali sistemi, le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Inoltre “il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti” e “al fine di verificare che gli strumenti utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa siano conformi alle disposizioni previste dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), il datore di lavoro o il

committente effettuano un’analisi dei rischi e una valutazione d’impatto degli stessi trattamenti, procedendo a consultazione preventiva del Garante per la protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui all’articolo 36 del Regolamento medesimo”.

16. Vi è un obbligo di informativa sindacale?

In relazione alle informazioni e i dati comunicati nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, viene introdotto l’art. 1bis al D.lgs 152/97 prescrivendo che anche queste debbano essere comunicate dal datore di lavoro o dal committente ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico (vedi punto s art. 4 lettera a DL 104/22).

La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Ispettorato nazionale del lavoro possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l’accesso agli stessi.

17. Cosa sono i sistemi di monitoraggio automatizzati?

La circolare affronta anche il tema degli obblighi di comunicazione nei casi di utilizzo di sistemi automatizzati, disciplinati dal nuovo articolo 1-bis del Dlgs 152/1997. Secondo il Ministero, la norma disciplina ai fini degli obblighi informativi due distinte tipologie di sistemi automatizzati.

La prima tipologia è quella dei sistemi che generano un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro; vengono ricondotti a tale nozione tutti quei sistemi che, attraverso l’attività di raccolta ed elaborazione dati effettuata tramite algoritmo e intelligenza artificiale siano in grado di generare decisioni automatizzate (anche in presenza di un intervento umano meramente accessorio) che incidono sulla vita lavorativa del dipendente. La circolare precisa che l’utilizzo di tali sistemi automatizzati deve essere oggetto dell’informativa preventiva prevista dal decreto Trasparenza, e fa alcuni esempi specifici di sistemi che possono rientrare nella nozione: chatbots capaci di decidere l’assunzione o il conferimento di incarichi, sistemi che revocano o assegnano automaticamente compiti o mansioni, analisi statistiche o digitali che determinano la variazione della retribuzione. Non sono, invece, oggetto degli obblighi informativi i sistemi deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, a condizione che dal loro utilizzo non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata a una decisione del datore di lavoro.

La seconda tipologia analizzata dalla circolare è quella dei sistemi automatizzati che incidono sul controllo, la valutazione e l’adempimento delle obbligazioni dei lavoratori. Il Ministero ritiene che il datore abbia l’obbligo di informare il lavoratore circa l’utilizzo di tali meccanismi, e anche rispetto a questa tipologia propone alcuni esempi concreti: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, sempre a condizione che producano decisioni automatiche.

Nel documento si precisa, infine, che l’obbligo di informativa sussiste anche se tali sistemi sono integrati negli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa.

18. Con riferimento alla durata massima del periodo di prova l’indicazione delle cause di sospensione del periodo di prova è esemplificativa o esaustiva?

Le assenze per malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità allungano il periodo di prova, ma non sono tassative. La circolare 19/2022 afferma che l’indicazione delle assenze non ha carattere tassativo e vi rientrano anche tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui i congedi e i permessi da legge 104/1992.

19. Con riferimento al cumulo di impieghi posso pattuire un’esclusiva?

L’articolo 8 D. LG. 104/2022 vieta al datore di lavoro di impedire al lavoratore di svolgere in parallelo un altro rapporto di lavoro, se quest’ultimo ha luogo in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata o di riservargli – per tale motivo – un trattamento meno favorevole.

Le uniche condizioni che consentono al datore di lavoro di «limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro» sussistono allorché: a) vi sia un «pregiudizio per la salute e sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi»; b) sia necessario «garantire l’integrità del servizio pubblico»; c) «la diversa e ulteriore attività sia in conflitto di interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile».

La sussistenza di tali condizioni, che hanno carattere tassativo, deve essere verificata in modo oggettivo: le stesse devono, quindi, essere concretamente sussistenti e dimostrabili e non rimesse a mere valutazioni soggettive del datore di lavoro.

Si ritiene, comunque, che possa essere pattuita un’esclusiva.

20. Vi sono obblighi informativi per lavoro all’estero?

Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore è tenuto ad integrare le informazioni suddette con le seguenti ulteriori:

il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Se la missione è relativa a un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui all’articolo 1, comma 1, nonché le ulteriori informazioni di cui al comma 1, lettere a), b), c) e d) D. Lg. 104/2022.

21. Devono essere comunicate le modifiche degli elementi del contratto dopo l’assunzione?

Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 (del Dlgs 152/97) che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

22. Vi sono obblighi informativi per le prestazioni occasionali?

L’utilizzatore assolve gli obblighi informativi con la consegna, preventiva all’inizio della prestazione, di una copia (cartacea o elettronica) della comunicazione trasmessa attraverso la piattaforma informatica INPS.

23. Vi sono obblighi informativi per il contratto di lavoro intermittente?

Il contratto di lavoro intermittente (…) deve contenere i seguenti elementi:

la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell’articolo 13;
il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.
Il contratto di lavoro intermittente: Ø deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova; Ø ipotesi oggettiva o soggettiva; Ø la programmazione variabile del lavoro; Ø luogo della prestazione e fasce orarie; Ø disponibilità garantita e relativa indennità; Ø retribuzione (inclusi tempi e modalità di pagamento); Ø forme e modalità di richiesta della prestazione.

B) Modelli di Contratto

Contratto di collaborazione coordinata e continuativa

Con la presente scrittura privata tra le parti:

COLLABORATORE: , codice fiscale , residente in , di seguito indicato come “collaboratore”;
COMMITTENTE: avente sede legale in – , codice fiscale , di seguito indicato come “committente”;

Premesso che:

Il committente svolge la propria attività nel settore:
È intendimento delle parti di collaborare tra loro in autonomia ed escludendo ogni vincolo di subordinazione;
È intendimento delle parti dare vita ad un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa ai sensi degli artt. 2222 c.c. e ss. 409 c.p.c. e art. 2 D.Lgs 81/2015

Tutto ciò premesso, le parti convengono che:

Le premesse sono qui richiamate e formano parte integrante del presente accordo.
Il committente affida al collaboratore, che accetta, l’incarico di svolgere l’attività di .
Il collaboratore opererà con la dovuta diligenza e lavorerà in assoluta autonomia operativa senza vincoli di orario o di presenza e senza sottostare a qualsivoglia potere disciplinare o controllo gerarchico da parte del committente o dei suoi collaboratori.
Il collaboratore svolgerà il proprio lavoro nei luoghi idonei all’incarico.
Il collaboratore, nello svolgimento dell’incarico assegnato, potrà collaborare con i dipendenti e collaboratori del committente, coordinandosi con gli stessi al fine di conseguire l’incarico concordato.
Il collaboratore, per svolgere l’attività del presente contratto, utilizzerà esclusivamente i propri mezzi.
Il collaboratore, al fine di coordinare la propria attività con il committente e gli altri collaboratori, comunicherà spontaneamente e preventivamente le proprie disponibilità.
Per l’attività di cui al presente contratto il collaboratore percepirà un compenso lordo complessivo pari ad € . Tale compenso sarà corrisposto in n° rate mensili di eguale importo.
Il presente rapporto di collaborazione avrà inizio il e terminerà il , la prestazione lavorativa vera e propria si svilupperà nei modi e nei tempi che il collaboratore riterrà più opportuni.
Nell’esercizio della sua attività il collaboratore sarà tenuto alla esecuzione contrattuale secondo buona fede ai sensi dell’art. 1375 c.c. Il collaboratore dovrà mantenere il necessario riserbo circa l’attività svolta e non potrà quindi diffondere le notizie e le informazioni apprese in costanza di rapporto circa l’attività del committente, i suoi metodi di lavorazione, il nominativo della clientela, dei dipendenti e dei collaboratori. Per motivi di sicurezza e di decoro è fatto obbligo al collaboratore di vestire in modo idoneo al tipo di lavoro e all’ambiente in cui svolgerà la propria prestazione.
Fermo restando il diritto del Collaboratore a svolgere altri incarichi durante l’esecuzione del presente contratto, Le parti, concordano che per tutta la durata del contratto il Collaboratore si impegna a non svolgere attività in concorrenza con il Committente.
Ciascuna delle parti ha facoltà di recedere prima del termine stabilito con comunicazione scritta da inviare all’altra parte tramite raccomandata a/r, pec, o altro mezzo tracciabile con giorni di preavviso. Resta ferma la possibilità di recesso per giusta causa a norma di legge con diritto di risarcimento del danno.
Qualsiasi modifica al presente accordo dovrà essere convenuta ed accettata per iscritto.
Il collaboratore autorizza il committente a comunicare a terzi i suoi dati personali in relazione ad adempimenti connessi con il rapporto di collaborazione come da informativa e consenso allegati.
Per qualsiasi eventualità non espressamente prevista da questo accordo, si applicheranno le norme di legge.
Tutte le clausole del presente atto sono da intendersi essenziali ed inderogabili, talché l’inosservanza di anche una sola di esse produrrà ipso iure la risoluzione del contratto, con obbligo del risarcimento dei danni a carico della parte che si sarà resa inadempiente.
Eventuale gravidanza, malattia e infortunio del collaboratore non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.

In attuazione alla direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea il Governo italiano ha stabilito l’obbligo da parte del datore di lavoro/committente di comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le seguenti informazioni sul rapporto di lavoro in formato cartaceo oppure elettronico.

CCNL applicato e parti sottoscriventi

Per la generalità dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa non è prevista l’applicazione di un contratto collettivo nazionale di riferimento.

Enti e Istituti che ricevono contributi previdenziali e assicurativi:

Il datore di lavoro verserà mensilmente all’Inps e all’Inail i contributi previsti dalla normativa vigente. Tale contribuzione garantisce al lavoratore una copertura in tema di infortuni sul lavoro, anche in itinere, e malattia professionale oltre che contribuzione per la pensione (gestione separata), malattia e degenza ospedaliera, maternità, assegno unico, disoccupazione involontaria (DisColl).

Periodo di prova

Non applicandosi un CCNL Nazionale il periodo di prova è valido solo se scritto nella lettera di incarico.

Formazione

Il datore di lavoro erogherà, qualora previsto dal Dlgs 81/08 ovvero qualora la prestazione si svolga nei luoghi di lavoro del committente. La formazione sulla sicurezza del lavoro si adeguerà nel tempo in base all’aggiornamento delle direttive nazionali e del progresso tecnologico.

Ferie

Per i collaboratori coordinati e continuativi non sono previste ferie retribuite.

Permessi

Per i collaboratori coordinati e continuativi non sono previsti permessi retribuiti.

La procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso

Non essendoci una normativa contrattuale di riferimento per la generalità dei lavoratori vale quanto previsto, se previsto, nella lettera di incarico.

Il Committente può recedere anticipatamente dal contratto nel caso di rapporti di lavoro autonomo a tempo indeterminato con un preavviso di 30 giorni o, in alternativa, provvedendo al pagamento di un corrispettivo pari alla media dei compensi percepiti nei 60 giorni precedenti.

E’ fatta salva la possibilità di prevedere nei contratti individuali ulteriori possibilità di recesso anticipato.

Importo iniziale della retribuzione/compenso con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento

Il compenso è pari a quanto stabilito nel contratto individuale.

Salvo diverse previsioni previste nella lettera di incarico o in accordi individuali la retribuzione verrà corrisposta entro e non oltre ……………………………………… dalla maturazione.

Per quanto non espressamente previsto nel presente allegato si rimanda, una volta attuata, alla banca dati prevista dall’art. 4 comma 6 del Decreto Legislativo 27 giugno 2022 n. 104 dove si possono trovare tutte le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate nel presente allegato consultabile tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile. Questa banca dati deve essere considerata parte integrante del presente documento.

Congedo di maternità/paternità per lavoratrici e lavoratori iscritti alla Gestione separata

La tutela della maternità si sostanzia in un periodo di astensione dal lavoro riconosciuto alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata durante la gravidanza e il puerperio e, dal 14 giugno 2017, la relativa indennità di maternità/paternità è erogata dall’Istituto a prescindere dall’effettiva astensione dall’attività lavorativa.

In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare della maternità, la tutela spetta al padre (congedo di paternità). Il diritto all’astensione e alla relativa indennità è previsto anche in caso di adozione o affidamento di minori.

La tutela della maternità e della paternità spetta alle lavoratrici ed ai lavoratori iscritti alla Gestione Separata INPS, non pensionati e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, in possesso del requisito contributivo previsto dalla legge per finanziare le prestazioni economiche di maternità.

Per poter accedere alla tutela della maternità/paternità è necessario che, nei 12 mesi antecedenti l’inizio del periodo di maternità/paternità, risulti attribuita nella Gestione Separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 335/1995, almeno una mensilità di contribuzione con aliquota piena.

In forza dell’applicazione dell’automaticità delle prestazioni prevista dall’articolo 64-ter del d.lgs. 151/2001, il riconoscimento del diritto all’indennità di maternità o paternità è garantito alle lavoratrici e ai lavoratori parasubordinati anche in caso di mancato versamento del contributo mensile da parte del committente. L’automaticità delle prestazioni non trova applicazione in favore dei lavoratori iscritti alla Gestione Separata che sono responsabili dell’adempimento dell’obbligazione contributiva, quali, ad esempio, i liberi professionisti iscritti alla Gestione stessa.

Secondo quanto previsto dall’a legge, la tutela della maternità/paternità avviene nelle forme e con le modalità previste per il lavoro dipendente, a prescindere, per quanto concerne l’indennità di maternità, dalla effettiva astensione dall’attività lavorativa.

Il periodo di maternità inizia due mesi prima della data presunta del parto e si conclude tre mesi dopo la data effettiva del parto. Il periodo indennizzabile può essere superiore ai cinque mesi più il giorno del parto, nel caso in cui:

la data effettiva del parto è successiva alla data presunta del parto. I giorni intercorrenti tra le due date sono indennizzati in aggiunta;
la data del parto è antecedente alla data presunta del parto. I giorni non goduti prima della data presunta si aggiungono dopo i tre mesi di post partum, anche nel caso in cui il parto avvenga prima dell’inizio del periodo indennizzabile di maternità.

Le lavoratrici gestanti hanno la facoltà di differire l’inizio del periodo di maternità:

al mese prima della data presunta del parto (cd. Flessibilità ) purché la prosecuzione dell’attività lavorativa durante l’ottavo mese di gestazione non arrechi pregiudizio alla salute della lavoratrice o del nascituro (cfr. art. 20 del d.lgs. 151/2001 e paragrafo 2.2. della circolare INPS 16 novembre 2018, n. 109);
alla data effettiva del parto (o alla data presunta del parto) al fine di fruire dei 5 mesi di maternità dopo la data del parto (o dopo la data presunta del parto). Anche in questo caso l’opzione è fruibile se la prosecuzione dell’attività lavorativa non arrechi pregiudizio alla salute della lavoratrice o del nascituro (cfr. art.16, comma 1.1. del d.lgs. 151/2001 e paragrafo 2. della circolare INPS 12 dicembre 2019, n. 148).

In relazione alle opzioni di flessibilità o fruizione del periodo di maternità esclusivamente dopo il parto sopra menzionate, si precisa che non è necessario produrre all’INPS le certificazioni mediche previste dalla legge, in quanto l’Istituto è comunque tenuto a erogare l’indennità di maternità a prescindere dall’effettiva astensione dall’attività lavorativa. La lavoratrice che scelga di avvalersi di queste opzioni è comunque tenuta a darne comunicazione all’Istituto (spuntando la specifica opzione nella procedura di domanda telematica di indennità di maternità), al fine di consentire l’individuazione del periodo di riferimento (che coincide con i 12 mesi interi precedenti l’inizio del diverso periodo di maternità comunicato dall’interessata) nel quale verificare la presenza del requisito contributivo e della retribuzione/reddito di riferimento.

Il periodo di astensione per maternità può anche ampliarsi in presenza di provvedimenti di interdizione anticipata o prorogata dall’attività lavorativa, che possono riguardare:

periodi di gestazione antecedenti l’inizio del periodo di maternità qualora l’Azienda Sanitaria Locale disponga (con provvedimento amministrativo e non con certificazione medica) l’interdizione anticipata dal lavoro per gravidanza a rischio (cfr. art.17, comma 2, lettera a) del d.lgs. 151/2001);
periodi antecedenti l’inizio del periodo indennizzabile di maternità o periodi successivi al periodo indennizzabile di maternità (fino al settimo mese di vita del minore) qualora l’Ispettorato territoriale del lavoro disponga l’interdizione anticipata/prorogata dal lavoro per mansioni incompatibili con la gravidanza (cfr art.17, comma 2, lettere b) e c) del d.lgs. n.151/2001). Tale tipologia di interdizione non è riconosciuta alle libere professioniste iscritte alla Gestione Separata.

Per i periodi di maternità ricadenti totalmente o parzialmente nel 2022, l’indennità di maternità può essere chiesta per ulteriori tre mesi a decorrere dalla fine del periodo di maternità, purché nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità il reddito dichiarato risulti inferiore a 8.145 euro (incrementato del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati). Per i necessari approfondimenti si rinvia alla circolare INPS 3 gennaio 2022, n. 1.

In caso di parto gemellare la durata del periodo indennizzabile di maternità non varia.

La data del parto è giorno a sé rispetto ai due mesi di ante partum e ai tre mesi post partum e, pertanto, tale giorno deve essere sempre aggiunto ai consueti cinque mesi di periodo indennizzabile di maternità.

Se il neonato è ricoverato in una struttura, pubblica o privata, la madre che sceglie di astenersi dall’attività lavorativa, può sospendere anche parzialmente il periodo indennizzabile di maternità successivo al parto (articolo 16 bis, comma 1 del TU) e riprendere l’attività lavorativa. La madre potrà usufruire del periodo di maternità residuo a partire dalle dimissioni del bambino. Questo diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio, solo se le condizioni di salute della madre sono compatibili con la ripresa dell’attività lavorativa (articolo 16 bis, comma 2 del TU) e accertate da attestazione medica.

I lavoratori iscritti alla Gestione Separata che intendano astenersi dall’attività lavorativa hanno facoltà di sospendere e rinviare i periodi di maternità/paternità secondo quanto disposto dall’articolo 16 bis del Testo Unico. Permane l’obbligo di attestazione del ricovero del minore e di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa, nei confronti dei committenti, mentre verso l’Istituto sono tenuti alla sola comunicazione della data di inizio e fine del periodo di sospensione (circolare INPS 16 novembre 2018, n. 109).

In caso di interruzione di gravidanza, dopo 180 giorni dall’inizio della gestazione o di decesso del bambino alla nascita o durante il periodo indennizzabile di maternità, la lavoratrice iscritta alla Gestione Separata ha comunque diritto all’indennità per l’intero periodo di maternità.

In caso di adozione o affidamento nazionale di minore,l’indennità di maternità spetta per cinque mesi a partire dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato prima dell’adozione.

Per le adozioni o gli affidamenti internazionali, l’indennità spetta per cinque mesi a partire dall’ingresso in Italia del minore adottato o affidato, con il periodo indennizzabile che può essere fruito anche parzialmente prima dell’ingresso in Italia del minore.

L’affidamento non preadottivo non spetta alle lavoratrici e ai lavoratori iscritti alla Gestione Separata.

Il congedo di paternità (regolato dagli articoli 28 e seguenti del TU) è riconosciuto quando si verificano eventi che riguardano la madre del bambino e spetta in caso di:

morte o grave infermità della madre. Il padre richiedente, all’atto della compilazione della domanda, indica gli estremi della madre e la data del decesso. La certificazione sanitaria di grave infermità va presentata in busta chiusa al centro medico legale dell’INPS, allo sportello o a mezzo raccomandata;
abbandono del figlio da parte della madre, da attestare con la compilazione online della dichiarazione di responsabilità;
affidamento esclusivo del figlio al padre (articolo 155 bis del codice civile), il quale comunica gli elementi identificativi del provvedimento indicando l’autorità giudiziaria, la sezione, il tipo e numero di provvedimento, la data di deposito in cancelleria.

In caso di adozione o affidamento di minori, oltre agli eventi sopra riportati, il congedo di paternità è fruibile dal padre a seguito della rinuncia totale o parziale, della madre iscritta alla Gestione Separata al periodo indennizzabile di maternità al quale ha diritto. La rinuncia si attesta con la compilazione online della dichiarazione di responsabilità.

Il congedo di paternità, che decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi sopra elencati, dura quanto il periodo indennizzabile di maternità non fruito dalla madre lavoratrice. Se la madre è non lavoratrice, il congedo di paternità termina dopo tre mesi dal parto.

In caso di ricovero del bambino in una struttura ospedaliera, il congedo di paternità può essere sospeso, anche parzialmente, fino alle dimissioni del bambino.

Durante i periodi indennizzabili di maternità (o paternità) la lavoratrice (o il lavoratore) ha diritto a percepire un’indennità pari all’80% di 1/365 del reddito derivante da attività di collaborazione coordinata e continuativa o libero professionale, utile ai fini contributivi, vale a dire nei limiti del massimale annualmente previsto.

Nel caso di collaborazione coordinata e continuativa, viene preso a riferimento il reddito dei suddetti 12 mesi risultante dai versamenti contributivi riferiti al lavoratore interessato, sulla base della dichiarazione del committente.

Nel caso di attività libero-professionale, viene preso a riferimento, per ciascuno dei mesi d’interesse, 1/12 del reddito risultante dalla denuncia dei redditi da attività libero professionale relativa all’anno o agli anni in cui sono ricompresi i suddetti 12 mesi.

Per ulteriori approfondimenti si rinvia alla circolare INPS 26 maggio 2003, n. 93.

L’indennità è pagata direttamente dall’INPS con bonifico postale o accredito su conto corrente bancario o postale.

I periodi di permanenza all’estero sono indennizzati a titolo di periodo indennizzabile di maternità solo se seguiti da un provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia.

Il diritto all’indennità si prescrive entro un anno e decorre dal giorno successivo alla fine del periodo indennizzabile di maternità (o paternità). Per evitare la perdita del diritto è necessario che la lavoratrice o il lavoratore presentino all’INPS (prima dello scadere dell’anno) istanze scritte di data certa, dirette a ottenere il pagamento della indennità.

Il diritto all’indennità di maternità/paternità spetta anche nel caso in cui al momento dell’evento indennizzabile (due mesi prima della data del parto o data di ingresso in famiglia del minore per adozione/affidamento) la lavoratrice madre non risulti più iscritta alla Gestione Separata di cui alla legge 335/1995, ma abbia comunque maturato il previsto requisito contributivo minimo.

Tuttavia, il diritto all’indennità non spetta nel caso in cui abbia titolo a prestazioni di maternità di importo superiore in forza di una attività lavorativa diversa (subordinata o autonoma) successivamente intrapresa. In caso contrario, a richiesta dell’interessata, sarà erogabile, a carico della Gestione Separata, il trattamento differenziale, fino a copertura dell’importo che le sarebbe spettato come lavoratrice iscritta alla Gestione Separata.

Nell’ipotesi in cui, alla data dell’evento indennizzabile, la lavoratrice parasubordinata risulti essere contestualmente lavoratrice dipendente o autonoma, avrà diritto all’indennità di maternità limitatamente al lavoro dipendente o autonomo, in quanto il Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 4 aprile 2002 esclude la tutela della maternità per le lavoratrici iscritte ad altre forme previdenziali obbligatorie e per le pensionate. In questo caso, infatti, l’iscrizione alla Gestione Separata non comporta il versamento del contributo maggiorato previsto per la tutela della maternità.

La domanda della prestazione va presentata direttamente all’Inps. Ne verrà data copia al committente al solo fine informativo.

Congedo parentale per lavoratrici e lavoratori iscritti alla gestione separata

Il congedo parentale è un periodo di astensione facoltativo dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei primi anni di vita (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozione o affidamento) e soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali.

Il congedo parentale spetta alle lavoratrici e ai lavoratori iscritti alla Gestione Separata, purchè:

non siano titolari di pensione;
non siano iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie;
abbiano versato la contribuzione maggiorata (0,72%) di cui all’articolo 59, comma 16, legge 27 dicembre 1997, n. 449.

È possibile fruire del congedo parentale entro i 12 anni di vita (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozione o affidamento) del minore.

Ciascun genitore ha diritto a tre mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore. I genitori, inoltre, hanno diritto a ulteriori tre mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di nove mesi (messaggio 4 agosto 2022, n. 3066).

In caso di parto plurimo, il diritto al congedo parentale spetta per un massimo di nove mesi per ciascun figlio.

Il congedo parentale può essere fruito continuativamente o in modalità frazionata a giorni, ma non in modalità oraria. Il computo dei giorni avviene con le stesse modalità dei lavoratori dipendenti.

In caso di adozione e affidamento preadottivo, ciascun genitore ha diritto a tre mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore. I genitori, inoltre, hanno diritto a ulteriori tre mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di nove mesi. Il congedo parentale può essere fruito entro i primi 12 anni dall’ingresso in famiglia (in caso di adozione o affidamento nazionale) o dall’ingresso in Italia (in caso di adozione o affidamento internazionale) del minore. In caso di affidamento non preadottivo le lavoratrici e i lavoratori iscritti alla Gestione Separata non possono fruire di maternità/paternità e di congedo parentale (circolare INPS 16 novembre 2018, n. 109).

L’indennità è calcolata, per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, in misura pari al 30% di 1/365 del reddito derivante da attività di lavoro a progetto o assimilata, percepito negli stessi 12 mesi presi a riferimento per l’accertamento del requisito contributivo.

Il diritto all’indennità si prescrive entro un anno dalla fine del periodo indennizzabile. Il termine di prescrizione si interrompe se il richiedente presenta all’Istituto atti scritti di data certa (richieste scritte di pagamento, solleciti e così via).

Il pagamento dell’indennità è effettuato direttamente dall’INPS.

I periodi di astensione dall’attività lavorativa per i quali è corrisposta l’indennità per congedo parentale sono coperti da contribuzione figurativa.

La domanda viene presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore direttamente all’Inps. Il lavoratore ne consegna ricevuta al committente.

Malattia e degenza ospedaliera per iscritti alla Gestione separata

In caso di un evento di malattia che determini una temporanea incapacità lavorativa o di una degenza ospedaliera, gli iscritti alla Gestione Separata hanno diritto a un’indennità economica.

L’indennità spetta ai lavoratori iscritti alla Gestione Separata di cui all’articolo 2, comma 26, legge 8 agosto 1995, n. 335, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

L’indennità di malattia spetta, nell’anno solare, per massimo un sesto della durata complessiva del rapporto di lavoro e comunque per almeno 20 giorni.

Per durata complessiva del rapporto di lavoro si intende il numero delle giornate lavorate o comunque retribuite, nell’ambito del periodo di riferimento considerato ai fini contributivi e reddituali e cioè i 12 mesi precedenti l’inizio dell’evento di malattia.

Pertanto, il numero di giorni indennizzabili in uno stesso anno solare non può superare il limite massimo di 61 giorni (circolare INPS 16 aprile 2007, n. 76).

La tutela della indennità di malattia è esclusa per gli eventi di durata inferiore a quattro giorni.

L’indennità per degenza ospedaliera spetta per tutte le giornate di ricovero (compresi i giorni di day hospital) fino a un massimo di 180 giorni nell’anno solare.

I periodi di malattia, certificata come conseguente a trattamenti terapeutici di malattie oncologiche, o di gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti o che comunque comportino una inabilità lavorativa temporanea del 100 per cento, sono equiparati, ai fini della durata della prestazione e della misura dell’indennità, alla degenza ospedaliera (art. 8, comma 10, della legge n. 81/2017).

L’indennità di malattia spetta, nell’anno solare, per massimo un sesto della durata complessiva del rapporto di lavoro e comunque per almeno 20 giorni.

Pertanto, il numero di giorni indennizzabili in uno stesso anno solare non può superare il limite massimo di 61 giorni (circolare INPS 16 aprile 2007, n. 76).

La tutela della indennità di malattia è esclusa per gli eventi di durata inferiore a quattro giorni.

L’indennità per degenza ospedaliera spetta per tutte le giornate di ricovero (compresi i giorni di day hospital) fino a un massimo di 180 giorni nell’anno solare.

Il lavoratore presenta domanda direttamente all’Inps e consegna al committente un’attestazione della malattia.

Contratto a tempo determinato Full Time

DENOMINAZIONE DATORE DI LAVORO

INDIRIZZO

C.F.

P.IVA

Egregio signor

C.F.

Via _______________________

[Luogo, data]

Con riferimento agli accordi intercorsi, Le confermiamo la Sua assunzione a tempo determinato e a tempo pieno dal ————al————-alle seguenti condizioni.

1. IDENTITA’ DELLE PARTI

Datore di lavoro è _______ con sede legale __________, in persona del titolare/legale rappresentante pro tempore

Il rapporto di lavoro intercorre con il Sig./Sig.ra _____, nato/a a ___ il___, C.F. ____.

2. LUOGO DI LAVORO

La sede di lavoro è situata in _________ via n. .

Con la sottoscrizione del presente Contratto Lei conferma sin d’ora la Sua disponibilità a svolgere la Sua attività in luoghi diversi da quello di assunzione e dalla sede originaria di lavoro per far fronte ad esigenze aziendali tecniche, organizzative, produttive e/o sostitutive.

Nel caso di svolgimento del lavoro in modalità agile, potrà determinare liberamente il luogo in cui prestare attività, nei limiti previsti dalle disposizioni in vigore. Potrà altresì determinare liberamente il proprio luogo di lavoro nelle ipotesi di svolgimento dell’ attività indipendente dalla sede aziendale.

3. PERIODO DI PROVA (facoltativo)

La sua assunzione avviene con un periodo di prova della durata di 1 mese conformemente alle previsioni dell’art. 2096 c.c. e dell’art. 11 Parte Seconda del CCNL.

Durante tale periodo o alla fine del medesimo entrambe le parti potranno recedere in qualsiasi momento dal presente contratto senza alcun obbligo di preavviso né di corresponsione dell’indennità sostitutiva.

Nell’ipotesi di sopravvenienza di eventi quali malattia e infortunio il periodo di prova è sospeso e il dipendente sarà ammesso a continuare il periodo di prova qualora sia in grado di riprendere il servizio entro il periodo massimo di 4 mesi. Nell’ipotesi di sopravvenienza di altri eventi, tra cui congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova sarà prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

4. INQUADRAMENTO

A. LIVELLO E QUALIFICA:

L’assunzione avviene per lo svolgimento delle mansioni di [1] con qualifica di _____ e inquadramento nel ____livello ai sensi dell’art. 5 Parte Seconda del CCNL, ferma restando la facoltà per la Società di variare le mansioni secondo le necessità aziendali in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 2103 c.c. e dagli artt. 6 e 7 Parte Seconda del CCNL

NOTA nel caso in cui siano attribuite mansioni inquadrabili in diversi livelli della classificazione contrattuale può essere opportuno precisare quanto segue:

“Poichè le mansioni che Lei dovrà svolgere sono inquadrabili in diverse categorie e qualifiche previste dal vigente contratto, in relazione al cumulo delle stesse Le viene attribuita la qualifica e la categoria relativa alle mansioni superiori rimanendo però confermato e ribadito che Lei comunque dovrà svolgere tutte le mansioni affidate e quelle che con il medesimo criterio (insieme di mansioni di diverso livello) Le verranno affidate in relazione alle esigenze aziendali”

5. ORARIO DI LAVORO

Ipotesi 1) – nell’ipotesi in cui la programmazione del lavoro sia in tutto o in grande parte prevedibile

Gli orari svolti dovranno in ogni caso consentire il rispetto delle fasce di riposo minimo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ai sensi dell’art. 3 D.Lgs. 66/2003 e non potrà essere diminuito da accordi tra le parti.

Esclusivamente ai fini di una determinazione iniziale si comunica che lo svolgimento dell’attività lavorativa avrà la seguente durata: da a dalle … alle ….

Resta fermo che il datore di lavoro si riserva di modificare la ripartizione del normale orario di lavoro nelle fasce orarie e nei giorni di riferimento, secondo le esigenze tecniche o organizzative.

Ipotesi 2) qualora il lavoro si svolga secondo modalità organizzative -in grande parte o interamente- imprevedibili, si rende necessario permettere al lavoratore di conoscere la variabilità della programmazione del lavoro^{^[2]}

6. DISCIPLINA DEL LAVORO STRAORDINARIO

Al lavoratore potrà essere richiesto lo svolgimento di lavoro straordinario secondo le modalità ed entro il limite massimo indicati nell’art. 34 del CCNL.

In caso di prestazione di lavoro straordinario, troverà applicazione la disciplina e il trattamento economico di cui al CCNL, da intendersi qui integralmente richiamato. Se ne riporta un estratto: “ciascuna ora di lavoro straordinario viene compensata con una quota oraria della retribuzione, determinata come al precedente art. 23 parte seconda, moltiplicata per i seguenti coefficienti:

– lavoro straordinario diurno feriale: 1,25;

– lavoro straordinario notturno feriale: 1,45;

– lavoro straordinario festivo: 1,50;

– lavoro straordinario notturno festivo: 1,65;”.

7. UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATO

Scegliere una delle seguenti opzioni:

a) L’azienda non utilizza sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Laddove il datore di lavoro dovesse, in futuro, utilizzarli adempierà agli obblighi formativi legalmente previsti.

b) L’azienda utilizza sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzato. Pertanto, si specificano questi ulteriori elementi, così come previsto dall’art. 1 bis D. lgs. 152/1997, così come modificato dal D. lgs. 104/2022:_____

8. TRATTAMENTO ECONOMICO

Per la disciplina relativa alla retribuzione, agli elementi costitutivi, ai periodi e alle modalità di pagamento si rinvia espressamente alle norme di legge e agli artt. da 15 a 26 Parte Seconda del CCNL.

In particolare, si riporta l’importo iniziale mensile della retribuzione.

Tabelle Retributive / Scuole Private Laiche – ANINSEI / 01/09/2022 – Importi mensili

Livello	Paga Base	Contingenza	Terzo elemento	Totale	Importo Scatto	Divisore Orario	Divisore Giornaliero
1	1218,51	0,00	0,00	1218,51	0,00	165	26
2	1247,58	0,00	0,00	1247,58	0,00	165	26
3	1307,83	0,00	0,00	1307,83	0,00	165	26
4	1374,11	0,00	0,00	1374,11	0,00	165	26
5	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	104	26
6	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	78	26
7	1487,06	0,00	0,00	1487,06	0,00	165	26
8 A	1558,77	0,00	0,00	1558,77	0,00	165	26
8 B	1643,74	0,00	0,00	1643,74	0,00	165	26

Retribuzione Apprendisti

L’apprendista ha diritto al seguente trattamento retributivo, calcolato sulla retribuzione del livello di riferimento:

primo semestre: 90% della retribuzione globale in atto;
secondo semestre: 95% della retribuzione globale in atto;
dal 13º mese: 100% della retribuzione globale in atto.

Ai sensi dell’art. 15 Parte Seconda del CCNL la retribuzione verrà corrisposta entro il giorno 5 del mese successivo.

9. RINVIO

Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto, con particolare riferimento al dettaglio delle informazioni previste dall’art. 1 del D. lgs. n. 152/1997, come modificato dal D. lgs. n. 104/2022, si fa espresso rinvio agli specifici contenuti del CCNL in ottemperanza alla Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e alla Circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 20 Settembre 2020.

Fermo restando che con la consegna del presente contratto individuale di lavoro il lavoratore viene già reso edotto delle informazioni previste dal succitato art. 1 del D. lgs. n. 152/1997, come modificato dal D. lgs. n. 104/2022, la disciplina di dettaglio degli istituti contrattuali è comunicata attraverso il rinvio al CCNL.

Si fa inoltre rinvio alle ulteriori informazioni contenute nella documentazione aziendale che il datore di lavoro mette a disposizione del lavoratore contestualmente alla sottoscrizione del presente contratto e che il lavoratore dichiara di aver ricevuto in copia con la sottoscrizione del presente contratto.

Le presenti informazioni sono comunicate per soddisfare quanto previsto dal D. lgs. 104/2022 senza attribuzione di diritti ulteriori rispetto alla legge e alla contrattazione collettiva.

Conclusioni

La preghiamo di sottoscrivere il presente Contratto in segno di conferma ed accettazione integrali, sia per il suo contenuto intrinseco, sia per la documentazione allegata, compresa l’estratto del CCNL e del contratto integrativo aziendale.

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

TUTELA DELLA PRIVACY – DICHIARAZIONE DI CONSENSO AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI

Il Sottoscritto dichiara di avere ricevuto completa informativa ai sensi dell’art. 13 del Regolamento (UE) 2016/679 dal datore di lavoro, titolare del trattamento, ed esprime il consenso al trattamento dei propri dati personali, con particolare riguardo a quelli definiti “particolari” dalla citata normativa, ed alla loro comunicazione nei limiti e per le finalità e durata precisati nell’informativa.

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

Informativa ai sensi del D. Lgs. 152/97, come modificato dal D. Lgs. 104/2022

Con la presente, si comunicano le informazioni di cui al DLgs. 152/1997, come modificato dal DLgs. 104/2022.

1. CONTRATTO COLLETTIVO APPLICATO AL RAPPORTO

Al rapporto di lavoro viene applicato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro:

– CCNL ANINSEI, di seguito denominato anche solo CCNL e del quale viene consegnato un estratto, per il personale della scuola non statale, sottoscritto il 14 febbraio 2022 dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ANINSEI Confindustria Federvarie.
Organizzazioni dei lavoratori: Cisl Scuola; Uil Scuola; Snals-Confsal.

Il contratto in oggetto è previsto con una durata dal 1.1.2021 al 31.12.2023.

(Eventuale: Solo se sussiste un Contratto aziendale)

A questo CCNL si affianca il contratto collettivo aziendale, del quale le viene consegnata una copia unitamente alla presente lettera di assunzione, sottoscritto dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ………………..
- Organizzazioni dei lavoratori: ………………..

2) Durata ferie e altri congedi retribuiti

Il lavoratore ha diritto, ai sensi dell’art. 35, parte seconda, CCNL ad un periodo annuale di ferie, con corresponsione della normale retribuzione, pari a 30 giorni lavorativi per ciascun anno. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno il dipendente maturerà tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi lavorati; le frazioni eccedenti i 15 giorni di calendario verranno considerati mese intero e le frazioni fino a 15 non saranno considerate.

Ha altresì diritto agli altri congedi retribuiti come previsto dalle norme di legge e dal CCNL e, in particolare:

Congedo di maternità – Art. 16 D. Lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

Congedo di maternità, con divieto di adibire le donne al lavoro nei due mesi antecedenti al parto e nei tre mesi successivi allo stesso, durante i quali le sarà comunque riconosciuto il diritto alla retribuzione (Art. 16 D.Lgs. 151/2001),oltre a ipotesi alternative.

In caso di pericolo per la salute della gestante o del nascituro legato a rischi sul lavoro o a situazioni che non attengono l’ambiente lavorativo ma che comunque in caso di attività lavorativa li esporrebbero a rischi può essere disposta l’interdizione anticipata anche prima dei due mesi prima del parto presunto. In questo caso la maternità decorre dal giorno in cui inizia l’astensione lavorativa e termina tre mesi dopo il successivo tra il parto presunto e il parto effettivo.

B) Congedo parentale – Art. 32 e art. 34 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

Trascorso il periodo di astensione obbligatoria dopo il parto, ciascun genitore può fruire del congedo parentale di 6 mesi nei primi 12 anni di vita del bambino entro il limite complessivo di 10 mesi (art. 32 D. Lg. 151/2001) o 11 mesi qualora vi sia un solo genitore o nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio. Entrambi i genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi.

C) Congedo di paternità alternativo – Art. 28 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

Il padre lavoratore, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino, ha diritto ad astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice.

D) Congedo obbligatorio di paternità – Art. 27 bis D.lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL.

Ai padri lavoratori dipendenti spettano dieci giorni di congedo obbligatorio che possono essere goduti anche in via non continuativa per gli eventi di parto, adozione o affidamento. Questi dieci giorni, che salgono a 20 in caso di parto plurimo, devono essere fruiti obbligatoriamente entro il quinto mese di vita del bambino o da calcolarsi dal giorno di ingresso in famiglia del bambino in caso di adozione o affidamento.

Congedo straordinario per assistenza a persone disabili – Art. 42 D. Lgs. 151/2001 e art. 47 CCNL

Il congedo straordinario è un periodo di assenza dal lavoro retribuito concesso ai lavoratori dipendenti che assistano familiari con disabilità grave ai sensi dell’articolo 3, comma 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Il congedo straordinario spetta ai lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità:

coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente della persona disabile in situazione di gravità;
padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte dell’unione civile convivente;
figlio convivente della persona disabile in situazione di gravità, esclusivamente nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
fratello o sorella convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori e i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;

Congedo per cure per gli invalidi civili di cui all’articolo 7 del Dlgs n 119.2011 – ART. 42 CCNL

Agli invalidi civili lavoratori dipendenti e con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% spetta un congedo retribuito di 30 giorni per le cure. I 30 giorni di assenza dal lavoro per le cure devono essere utilizzati entro l’anno solare (dal 1° gennaio al 31 dicembre). Le assenze per 30 giorni previste da questo congedo vengono retribuite come assenze per malattia.

Congedo indennizzato per le donne vittime di violenza di genere – d.lgs. n. 80/2015 art. 24

L’articolo 24, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80, prevede che le lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato e le lavoratrici con rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, possano avvalersi di un’astensione dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni nell’arco temporale di tre anni.

Con la legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di bilancio 2017) il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici autonome.

Con la legge 27 dicembre 2017, n. 205, c.d. legge di bilancio 2018, il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici del settore domestico con decorrenza gennaio 2018.

H) Congedo matrimoniale – art. 43 CCNL

Il dipendente che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso retribuito di 15 gg. Di calendario.

Congedo per servizio militare – Art. 24 L. 88/89 e s.s. e art. 45 CCNL

Congedo per servizio militare con la corresponsione di un’indennità pari alla sua ordinaria retribuzione, con le modalità di cui all’art. 24 L. 88/89 e s.s. (art. 45 CCNL);

3) Procedura, forma e termini di preavviso

In caso di recesso da parte del lavoratore, dovrà essere rispettata la procedura in materia di dimissioni ex art. 26, comma 1, del DLgs. 151/2015 e dovrà essere osservato, salvo il caso di giusta causa, il termine di preavviso secondo quanto previsto dall’art.54 del CCNL applicato cui si fa espresso rinvio.

In caso di licenziamento non per giusta causa, il datore osserverà la procedura prevista ed il preavviso previsto dall’art. 54 del CCNL applicato cui si fa espresso rinvio.

4) Diritto alla formazione

La formazione obbligatoria, di cui Lei ha diritto, sarà erogata secondo la pianificazione che Le verrà comunicata. Tale formazione è gratuita e va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, si svolgerà durante lo stesso, ai sensi dell’art. 11 del DLgs. 104/2022.

5) Cumulabilità degli impieghi

Ai sensi dell’art. 8 del DLgs. 104/2022 è consentito lo svolgimento di altre attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata.

Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

A tal fine, Lei è tenuto a comunicare l’instaurazione di un ulteriore rapporto di lavoro o l’intenzione di farlo qualora ricorrano le condizioni ostative indicate alle lettere a), b) e c).

6) Enti previdenziali ed assicurativi

L’Istituto e gli enti ai quali il datore di lavoro verserà i contributi previdenziali ed assicurativi, anche in forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore sono i seguenti:

INPS: contributi previdenziali ed assistenziali
INAIL: contributi assicurativi contro gli infortuni e le malattie professionali
È previsto un sistema di previdenza complementare, disciplinato dall’art. 10 del CCNL. Ugualmente sono previste dall’art. 3 Parte Prima CCNL prestazioni che integrano il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL.

7) Rinvio alla disciplina di dettaglio dei singoli istituti

Per quanto non espressamente previsto nella presente informativa, si fa rinvio agli specifici contenuti del CCNL applicato, dell’eventuale contrattazione collettiva di secondo livello applicabile e dell’altra eventuale documentazione aziendale applicabile (ad es.: Regolamento o Policy aziendale) – anche ai fini dell’assolvimento degli adempimenti informativi di cui al D.Lgs. n. 152/97 (come modificato dal DLgs. 104/2022), in virtù della semplificazione regolamentare consentita dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 – che vengono messi a disposizione del lavoratore tramite:

□ inserimento sulla intranet aziendale

□ invio al seguente indirizzo e-mail …………….@………. (indicare indirizzo personale del lavoratore o aziendale a lui assegnato)

□ consegna

Luogo e data …………………………

…………………………………….. ………………………………….

IL DATORE DI LAVORO IL LAVORATORE

[1] Nel caso in cui vi sia un patto di prova

[2] Nota: art. 4, lettera p) D.lgs 104/2022 – si applica ai casi in cui non sussista un orario di lavoro programmato. In particolare, il lavoratore andrà informato: 1) della variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per ore successive alle garantite; 2) le ore ed i giorni di riferimento in cui deve svolgere l’attività lavorativa; 3) il periodo minimo di preavviso a cui ha diritto il lavoratore prima della prestazione (e ciò ove lo consenta la tipologia contrattuale) ed il termine in cui possa essergli annullato l’incarico.

Contratto a tempo determinato Part Time

DENOMINAZIONE DATORE DI LAVORO

INDIRIZZO

C.F.

P.IVA

Egregio signor

C.F.

Via __________________

[Luogo, data]

Con riferimento agli accordi intercorsi, Le confermiamo la Sua assunzione a tempo indeterminato e a tempo parziale dal al alle seguenti condizioni.

1. IDENTITA’ DELLE PARTI

Datore di lavoro è _______ con sede legale __________, in persona del titolare/legale rappresentante pro tempore

Il rapporto di lavoro intercorre con il Sig./Sig.ra _____, nato/a a ___ il___, C.F. ____.

2. LUOGO DI LAVORO

La sede di lavoro è situata in _________ via n. .

3. PERIODO DI PROVA (facoltativo)

La sua assunzione avviene con un periodo di prova della durata di 1 mese conformemente alle previsioni dell’art. 2096 c.c. e dell’art. 11 Parte Seconda del CCNL.

4 INQUADRAMENTO

A. LIVELLO E QUALIFICA:

L’assunzione avviene per lo svolgimento delle mansioni di ……….[1] con la qualifica di _____ e inquadramento nel ____livello ai sensi dell’art. 5 Parte Seconda del CCNL, ferma restando la facoltà per la Società di variare le mansioni secondo le necessità aziendali in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 2103 c.c. e dagli artt. 6 e 7 Parte Seconda del CCNL

NOTA nel caso in cui siano attribuite mansioni inquadrabili in diversi livelli della classificazione contrattuale può essere opportuno precisare quanto segue:

5. ORARIO DI LAVORO

Ipotesi 1) – nell’ipotesi in cui la programmazione del lavoro sia in tutto o in grande parte prevedibile

L’orario normale di lavoro, in ottemperanza all’art. 29 Parte Seconda del CCNL è stabilito in ____ore settimanali, distribuite in tutti i giorni della settimana con almeno un giorno di riposo settimanale, possibilmente coincidente con la Domenica. Al personale educativo di asilo nido e al personale docente di scuole dell’infanzia, primarie e secondarie impegnato in attività e/o discipline curriculari si applica esclusivamente il part-time orizzontale su base settimanale, con esclusione del part-time limitato ad alcuni periodi dell’anno.

Il Suo orario di lavoro settimanale, pari a n. … ore, sarà distribuito come di seguito indicato:

La riduzione dell’orario, nei casi previsti dall’art. 33 Parte Seconda CCNL, ai sensi dell’art. 12 Parte Seconda CCNL (da intendersi qui integralmente richiamato), è comunicata dal datore di lavoro al lavoratore con il preavviso di un mese a prescindere dall’accordo iniziale tra le parti.

CLAUSOLE ELASTICHE: La scrivente Società si riserva, con Sua espressa accettazione, la variazione della collocazione temporale della prestazione per esigenze tecniche, organizzative, produttive e/o sostitutive aziendali. In siffatta ipotesi, la variazione temporale comporta una maggiorazione della retribuzione mensile globale in atto pari al 15%.La presente disposizione non si applica ai prestatori di lavoro con orario a monte ore annuo di cui all’art. 29 CCNL. Il lavoratore ha la facoltà di recedere dal consenso dato alla richiesta di variazione della fascia oraria, quando ricorrano comprovati motivi.

6. DISCIPLINA DEL LAVORO SUPPLEMENTARE

La scrivente Società si riserva, nelle sole ipotesi di part-time orizzontale, la variazione in aumento della prestazione lavorativa per periodi brevi e per esigenze momentanee e straordinarie, previo consenso del lavoratore (art. 12 lett. b) CCNL ).

Il lavoro supplementare svolto in aggiunta alle ore part-time concordate è ammesso nella misura massima del 25 % dell’orario part-time settimanale individuale di riferimento e viene retribuito come ordinario.

Al personale non docente deve essere riconosciuto, con atto scritto, il consolidamento nell’orario settimanale di lavoro ordinario di una quota pari al 70% della media delle ore supplementari prestate nei 12 mesi precedenti, in via continuativa e non occasionale, fino a concorrenza dell’orario pieno settimanale contrattuale, previa richiesta del lavoratore all’Istituto. Sono esclusi dal consolidamento i casi di lavoro supplementare per sostituzione di personale avente diritto alla conservazione del posto di lavoro.

7. UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATO

Scegliere una delle seguenti opzioni:

8. TRATTAMENTO ECONOMICO

In particolare, si riporta l’importo iniziale mensile della retribuzione.

Tabelle Retributive / Scuole Private Laiche – ANINSEI / 01/09/2022 – Importi mensili

Livello	Paga Base	Contingenza	Terzo Elemento	Totale	Importo Scatto	Divisore Orario	Divisore Giornaliero
1	1218,51	0,00	0,00	1218,51	0,00	165	26
2	1247,58	0,00	0,00	1247,58	0,00	165	26
3	1307,83	0,00	0,00	1307,83	0,00	165	26
4	1374,11	0,00	0,00	1374,11	0,00	165	26
5	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	104	26
6	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	78	26
7	1487,06	0,00	0,00	1487,06	0,00	165	26
8 A	1558,77	0,00	0,00	1558,77	0,00	165	26
8 B	1643,74	0,00	0,00	1643,74	0,00	165	26

Retribuzione Apprendisti

L’apprendista ha diritto al seguente trattamento retributivo, calcolato sulla retribuzione del livello di riferimento:

primo semestre: 90% della retribuzione globale in atto;
secondo semestre: 95% della retribuzione globale in atto;
dal 13º mese: 100% della retribuzione globale in atto.

Ai sensi dell’art. 15 Parte Seconda del CCNL la retribuzione verrà corrisposta entro il giorno 5 del mese successivo.

Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro part-time, fatto salvo il rapporto proporzionale, è identico a quello previsto per il personale dipendente a tempo pieno di pari livello ed anzianità, ivi comprese competenze fisse e periodiche.

9. RINVIO

Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto, con particolare riferimento al dettaglio delle informazioni previste dall’art. 1 del D. lgs. n. 152/1997, come modificato dal D. lgs. n. 104/2022, si fa espresso rinvio all’informativa allegata e agli specifici contenuti del CCNL in ottemperanza alla Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e alla Circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 20 Settembre 2020.

Le presenti informazioni sono comunicate per soddisfare quanto previsto dal D. lgs. 104/2022 senza attribuzione di diritti ulteriori rispetto alla legge e alla contrattazione collettiva.

Conclusioni

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

TUTELA DELLA PRIVACY – DICHIARAZIONE DI CONSENSO AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

Informativa ai sensi del D. Lgs. 152/97, come modificato dal D. Lgs. 104/2022

Con la presente, si comunicano le informazioni di cui al DLgs. 152/1997, come modificato dal DLgs. 104/2022. Tale informativa costituisce parte integrante del contratto di lavoro.

1. CONTRATTO COLLETTIVO APPLICATO AL RAPPORTO

Al rapporto di lavoro viene applicato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro:

Organizzazioni datoriali: ANINSEI Confindustria Federvarie.
Organizzazioni dei lavoratori: Cisl Scuola; Uil Scuola; Snals-Confsal.

Il contratto in oggetto è previsto con una durata dal 1.1.2021 al 31.12.2023.

(Eventuale: Solo se sussiste un Contratto aziendale)

A questo CCNL si affianca il contratto collettivo aziendale, del quale le viene consegnata una copia unitamente alla presente lettera di assunzione, sottoscritto dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ………………..
- Organizzazioni dei lavoratori: ………………..

2) Durata ferie e altri congedi retribuiti

Ha altresì diritto agli altri congedi retribuiti come previsto dalle norme di legge e dal CCNL e, in particolare:

Congedo di maternità – Art. 16 D. Lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

B) Congedo parentale – Art. 32 e art. 34 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

C) Congedo di paternità alternativo – Art. 28 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

D) Congedo obbligatorio di paternità – Art. 27 bis D.lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL.

E)Congedo straordinario per assistenza a persone disabili – Art. 42 D. Lgs. 151/2001 e art. 47 CCNL

Il congedo straordinario spetta ai lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità:

coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente della persona disabile in situazione di gravità;
padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte dell’unione civile convivente;
figlio convivente della persona disabile in situazione di gravità, esclusivamente nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
fratello o sorella convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori e i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;

Congedo per cure per gli invalidi civili di cui all’articolo 7 del Dlgs n 119.2011 – ART. 42 CCNL

Congedo indennizzato per le donne vittime di violenza di genere – d.lgs. n. 80/2015 art. 24

Con la legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di bilancio 2017) il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici autonome.

Con la legge 27 dicembre 2017, n. 205, c.d. legge di bilancio 2018, il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici del settore domestico con decorrenza gennaio 2018.

H) Congedo matrimoniale – art. 43 CCNL

Il dipendente che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso retribuito di 15 gg. Di calendario.

I)Congedo per servizio militare – Art. 24 L. 88/89 e s.s. e art. 45 CCNL

Congedo per servizio militare con la corresponsione di un’indennità pari alla sua ordinaria retribuzione, con le modalità di cui all’art. 24 L. 88/89 e s.s. (art. 45 CCNL);

3) Procedura, forma e termini di preavviso

In caso di recesso da parte del lavoratore, dovrà essere rispettata la procedura in materia di dimissioni ex art. 26, comma 1, del DLgs. 151/2015 e dovrà essere osservato, salvo il caso di giusta causa, il termine di preavviso di 1 mese secondo quanto previsto dall’art.54 del CCNL applicato cui si fa espresso rinvio.

In caso di licenziamento non per giusta causa, il datore osserverà la procedura prevista ed il preavviso di 1 mese previsto dall’art. 54 del CCNL applicato cui si fa espresso rinvio.

4) Diritto alla formazione

5) Cumulabilità degli impieghi

Ai sensi dell’art. 8 del DLgs. 104/2022 è consentito lo svolgimento di altre attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata.

Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

A tal fine, Lei è tenuto a comunicare l’instaurazione di un ulteriore rapporto di lavoro o l’intenzione di farlo qualora ricorrano le condizioni ostative indicate alle lettere a), b) e c).

6) Enti previdenziali ed assicurativi

INPS: contributi previdenziali ed assistenziali
INAIL: contributi assicurativi contro gli infortuni e le malattie professionali
È previsto un sistema di previdenza complementare, disciplinato dall’art. 10 del CCNL. Ugualmente sono previste dall’art. 3 Parte Prima CCNL prestazioni che integrano il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL.

7) Rinvio alla disciplina di dettaglio dei singoli istituti

□ inserimento sulla intranet aziendale

□ invio al seguente indirizzo e-mail …………….@………. (indicare indirizzo personale del lavoratore o aziendale a lui assegnato)

□ consegna

Luogo e data …………………………

…………………………………….. ………………………………….

IL DATORE DI LAVORO IL LAVORATORE

[1] Le mansioni devono essere descritte solo se vi è il patto di prova.

Contratto a tempo indeterminato Full Time

DENOMINAZIONE DATORE DI LAVORO

INDIRIZZO

C.F.

P.IVA

Egregio signor

C.F.

Via _________________

[Luogo, data]

Con riferimento agli accordi intercorsi, Le confermiamo la Sua assunzione a tempo indeterminato dal alle seguenti condizioni.

1. IDENTITA’ DELLE PARTI

Datore di lavoro è _______ con sede legale __________, in persona del titolare/legale rappresentante pro tempore

Il rapporto di lavoro intercorre con il Sig./Sig.ra _____, nato/a a ___ il___, C.F. ____, res. in .

2. LUOGO DI LAVORO

La sede di lavoro è situata in _________ via n. .

3. PERIODO DI PROVA (facoltativo)

La sua assunzione avviene con un periodo di prova della durata di ___ giorni/ mesi conformemente alle previsioni dell’art. 2096 c.c. e dell’art. 11 Parte Seconda del CCNL.

4 INQUADRAMENTO

A. LIVELLO E QUALIFICA:

L’assunzione avviene per lo svolgimento delle mansioni di ……….[1]con la qualifica di _____ e inquadramento nel ____livello ai sensi dell’art. 5 Parte Seconda del CCNL, ferma restando la facoltà per la Società di variare le mansioni secondo le necessità aziendali in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 2103 c.c. e dagli artt. 6 e 7 Parte Seconda del CCNL

NOTA nel caso in cui siano attribuite mansioni inquadrabili in diversi livelli della classificazione contrattuale può essere opportuno precisare quanto segue:

5. ORARIO DI LAVORO

Ipotesi 1) – nell’ipotesi in cui la programmazione del lavoro sia in tutto o in grande parte prevedibile

Esclusivamente ai fini di una determinazione iniziale si comunica che lo svolgimento dell’attività lavorativa avrà la seguente durata: da a dalle … alle ….

Resta fermo che il datore di lavoro si riserva di modificare la ripartizione del normale orario di lavoro nelle fasce orarie e nei giorni di riferimento, secondo le esigenze tecniche o organizzative.

6. DISCIPLINA DEL LAVORO STRAORDINARIO

Al lavoratore potrà essere richiesto lo svolgimento di lavoro straordinario secondo le modalità ed entro il limite massimo indicati nell’art. 34 del CCNL.

– lavoro straordinario diurno feriale: 1,25;

– lavoro straordinario notturno feriale: 1,45;

– lavoro straordinario festivo: 1,50;

– lavoro straordinario notturno festivo: 1,65;”.

7. UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATO

Scegliere una delle seguenti opzioni:

8. TRATTAMENTO ECONOMICO

In particolare, si riporta l’importo iniziale mensile della retribuzione.

Tabelle Retributive / Scuole Private Laiche – ANINSEI / 01/09/2022 – Importi mensili

Livello	Paga Base	Contingenza	Terzo Elemento	Totale	Importo Scatto	Divisore Orario	Divisore Giornaliero
1	1218,51	0,00	0,00	1218,51	0,00	165	26
2	1247,58	0,00	0,00	1247,58	0,00	165	26
3	1307,83	0,00	0,00	1307,83	0,00	165	26
4	1374,11	0,00	0,00	1374,11	0,00	165	26
5	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	104	26
6	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	78	26
7	1487,06	0,00	0,00	1487,06	0,00	165	26
8 A	1558,77	0,00	0,00	1558,77	0,00	165	26
8 B	1643,74	0,00	0,00	1643,74	0,00	165	26

Retribuzione Apprendisti

L’apprendista ha diritto al seguente trattamento retributivo, calcolato sulla retribuzione del livello di riferimento:

primo semestre: 90% della retribuzione globale in atto;
secondo semestre: 95% della retribuzione globale in atto;
dal 13º mese: 100% della retribuzione globale in atto.

Ai sensi dell’art. 15 Parte Seconda del CCNL la retribuzione verrà corrisposta entro il giorno 5 del mese successivo.

9. RINVIO

Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto, con particolare riferimento al dettaglio delle informazioni previste dall’art. 1 del D. lgs. n. 152/1997, come modificato dal D. lgs. n. 104/2022, si fa espresso rinvio all’informativa allegata e agli specifici contenuti del CCNL in ottemperanza alla Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e alla Circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 20 Settembre 2020.

Le presenti informazioni sono comunicate per soddisfare quanto previsto dal D. lgs. 104/2022 senza attribuzione di diritti ulteriori rispetto alla legge e alla contrattazione collettiva.

Conclusioni

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

TUTELA DELLA PRIVACY – DICHIARAZIONE DI CONSENSO AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

Informativa ai sensi del D. Lgs. 152/97, come modificato dal D. Lgs. 104/2022

Con la presente, si comunicano le informazioni di cui al D. Lgs. 152/1997, come modificato dal D. Lgs. 104/2022. Tale informativa costituisce parte integrante del contratto di lavoro.

1. CONTRATTO COLLETTIVO APPLICATO AL RAPPORTO

Al rapporto di lavoro viene applicato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro:

– CCNL ANINSEI, di seguito denominato anche solo CCNL e del quale viene consegnato un estratto, per il personale della scuola non statale, sottoscritto il 14 Febbraio 2022 dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ANINSEI Confindustria Federvarie.
Organizzazioni dei lavoratori: Cisl Scuola; Uil Scuola; Snals-Confsal.

Il contratto in oggetto è previsto con una durata dal 1.1.2021 al 31.12.2023.

(Eventuale: Solo se sussiste un Contratto aziendale)

A questo CCNL si affianca il contratto collettivo aziendale, del quale le viene consegnata una copia unitamente alla presente lettera di assunzione, sottoscritto dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ………………..
- Organizzazioni dei lavoratori: ………………..

2) Durata ferie e altri congedi retribuiti

Il lavoratore ha diritto, ai sensi dell’art. 35, parte seconda, CCNL ad un periodo annuale di ferie, con corresponsione della normale retribuzione, pari a 30 giorni lavorativi per ciascun anno. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno, il dipendente maturerà tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi lavorati; le frazioni di mese eccedenti i 15 giorni di calendario verranno considerati mese intero e le frazioni fino a 15 non saranno considerate.

Ha altresì diritto agli altri congedi retribuiti come previsto dalle norme di legge e dal CCNL e, in particolare:

Congedo di maternità – Art. 16 D. Lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

B) Congedo parentale – Art. 32 e art. 34 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

C) Congedo di paternità alternativo – Art. 28 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

D) Congedo obbligatorio di paternità – Art. 27 bis D.lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL.

Congedo straordinario per assistenza a persone disabili – Art. 42 D. Lgs. 151/2001 e art. 47 CCNL

Il congedo straordinario spetta ai lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità:

coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente della persona disabile in situazione di gravità;
padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte dell’unione civile convivente;
figlio convivente della persona disabile in situazione di gravità, esclusivamente nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
fratello o sorella convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori e i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;

Congedo per cure per gli invalidi civili di cui all’articolo 7 del Dlgs n 119.2011 – ART. 42 CCNL

Congedo indennizzato per le donne vittime di violenza di genere – d.lgs. n. 80/2015 art. 24

Con la legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di bilancio 2017) il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici autonome.

Con la legge 27 dicembre 2017, n. 205, c.d. legge di bilancio 2018, il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici del settore domestico con decorrenza gennaio 2018.

H) Congedo matrimoniale – art. 43 CCNL

Il dipendente che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso retribuito di 15 gg. Di calendario.

Congedo per servizio militare – Art. 24 L. 88/89 e s.s. e art. 45 CCNL

Congedo per servizio militare con la corresponsione di un’indennità pari alla sua ordinaria retribuzione, con le modalità di cui all’art. 24 L. 88/89 e s.s. (art. 45 CCNL);

3) Procedura, forma e termini di preavviso

In caso di recesso da parte del lavoratore, dovrà essere rispettata la procedura in materia di dimissioni ex art. 26, comma 1, del DLgs. 151/2015 e dovrà essere osservato, salvo il caso di giusta causa, il termine di preavviso di 1 mese secondo quanto previsto, in base all’anzianità di servizio e qualifica, dall’art.54 del CCNL cui si fa espresso rinvio.

In caso di licenziamento non per giusta causa, il datore osserverà la procedura prevista ed il preavviso previsto dall’art. 54 del CCNL applicato cui si fa espresso rinvio.

4) Diritto alla formazione

5) Cumulabilità degli impieghi

Ai sensi dell’art. 8 del DLgs. 104/2022 è consentito lo svolgimento di altre attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata.

Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

A tal fine, Lei è tenuto a comunicare l’instaurazione di un ulteriore rapporto di lavoro o l’intenzione di farlo qualora ricorrano le condizioni ostative indicate alle lettere a), b) e c).

6) Enti previdenziali ed assicurativi

INPS: contributi previdenziali ed assistenziali
INAIL: contributi assicurativi contro gli infortuni e le malattie professionali
È previsto un sistema di previdenza complementare, disciplinato dall’art. 10 del CCNL. Ugualmente sono previste dall’art. 3 Parte Prima CCNL prestazioni che integrano il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL.

7) Rinvio alla disciplina di dettaglio dei singoli istituti

□ inserimento sulla intranet aziendale

□ invio al seguente indirizzo e-mail …………….@………. (indicare indirizzo personale del lavoratore o aziendale a lui assegnato)

□ consegna

Luogo e data

…………………………………….. ………………………………….

IL DATORE DI LAVORO IL LAVORATORE

[1] Le mansioni devono essere descritte solo se vi è il patto di prova.

Contratto a tempo indeterminato Part Time

DENOMINAZIONE DATORE DI LAVORO

INDIRIZZO

C.F.

P.IVA

Egregio signor

C.F.

Via _________________

[Luogo, data]

Con riferimento agli accordi intercorsi, Le confermiamo la Sua assunzione a tempo indeterminato e a tempo parziale dal alle seguenti condizioni.

1. IDENTITA’ DELLE PARTI

Datore di lavoro è _______ con sede legale __________, in persona del titolare/legale rappresentante pro tempore

Il rapporto di lavoro intercorre con il Sig./Sig.ra _____, nato/a a ___ il___, C.F. ____, res. in .

2. LUOGO DI LAVORO

La sede di lavoro è situata in _________ via n. .

3. PERIODO DI PROVA (facoltativo)

La sua assunzione avviene con un periodo di prova della durata di ___ giorni/ mesi conformemente alle previsioni dell’art. 2096 c.c. e dell’art. 11 Parte Seconda del CCNL.

4 INQUADRAMENTO

A. LIVELLO E QUALIFICA:

L’assunzione avviene per lo svolgimento delle mansioni di ……….[1]con la qualifica di _____ e inquadramento nel ____livello ai sensi dell’art. 5 Parte Seconda del CCNL, ferma restando la facoltà per la Società di variare le mansioni secondo le necessità aziendali in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 2103 c.c. e dagli artt. 6 e 7 Parte Seconda del CCNL

NOTA nel caso in cui siano attribuite mansioni inquadrabili in diversi livelli della classificazione contrattuale può essere opportuno precisare quanto segue:

5. ORARIO DI LAVORO

Ipotesi 1) – nell’ipotesi in cui la programmazione del lavoro sia in tutto o in grande parte prevedibile

Il Suo orario di lavoro settimanale, pari a n. … ore, sarà distribuito come di seguito indicato:

La presente disposizione non si applica ai prestatori di lavoro con orario a monte ore annuo di cui all’art. 29 CCNL. Il lavoratore ha la facoltà di recedere dal consenso dato alla richiesta di variazione della fascia oraria, quando ricorrano comprovati motivi.

6. DISCIPLINA DEL LAVORO SUPPLEMENTARE

7. UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATO

Scegliere una delle seguenti opzioni:

8. TRATTAMENTO ECONOMICO

In particolare, si riporta l’importo iniziale mensile della retribuzione.

Tabelle Retributive / Scuole Private Laiche – ANINSEI / 01/09/2022 – Importi mensili

Livello	Paga Base	Contingenza	Terzo Elemento	Totale	Importo Scatto	Divisore Orario	Divisore Giornaliero
1	1218,51	0,00	0,00	1218,51	0,00	165	26
2	1247,58	0,00	0,00	1247,58	0,00	165	26
3	1307,83	0,00	0,00	1307,83	0,00	165	26
4	1374,11	0,00	0,00	1374,11	0,00	165	26
5	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	104	26
6	1464,64	0,00	0,00	1464,64	0,00	78	26
7	1487,06	0,00	0,00	1487,06	0,00	165	26
8 A	1558,77	0,00	0,00	1558,77	0,00	165	26
8 B	1643,74	0,00	0,00	1643,74	0,00	165	26

Retribuzione Apprendisti

L’apprendista ha diritto al seguente trattamento retributivo, calcolato sulla retribuzione del livello di riferimento:

primo semestre: 90% della retribuzione globale in atto;
secondo semestre: 95% della retribuzione globale in atto;
dal 13º mese: 100% della retribuzione globale in atto.

Ai sensi dell’art. 15 Parte Seconda del CCNL la retribuzione verrà corrisposta entro il giorno 5 del mese successivo.Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro part-time, fatto salvo il rapporto proporzionale, è identico a quello previsto per il personale dipendente a tempo pieno di pari livello ed anzianità, ivi comprese competenze fisse e periodiche.

9. RINVIO

Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto, con particolare riferimento al dettaglio delle informazioni previste dall’art. 1 del D. lgs. n. 152/1997, come modificato dal D. lgs. n. 104/2022, si fa espresso rinvio all’informativa allegata e agli specifici contenuti del CCNL in ottemperanza alla Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e alla Circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 20 Settembre 2020.

Le presenti informazioni sono comunicate per soddisfare quanto previsto dal D. lgs. 104/2022 senza attribuzione di diritti ulteriori rispetto alla legge e alla contrattazione collettiva.

Conclusioni

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

TUTELA DELLA PRIVACY – DICHIARAZIONE DI CONSENSO AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI

Luogo e data

Lavoratore

Datore di lavoro

Informativa ai sensi del D. Lgs. 152/97, come modificato dal D. Lgs. 104/2022

Con la presente, si comunicano le informazioni di cui al D. Lgs. 152/1997, come modificato dal D. Lgs. 104/2022.

1. CONTRATTO COLLETTIVO APPLICATO AL RAPPORTO

Al rapporto di lavoro viene applicato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro:

– CCNL ANINSEI, di seguito denominato anche solo CCNL e del quale viene consegnato un estratto, per il personale della scuola non statale, sottoscritto il 14.2.2022 dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ANINSEI Confindustria Federvarie.
Organizzazioni dei lavoratori: Cisl Scuola; Uil Scuola; Snals-Confsal.

Il contratto in oggetto è previsto con una durata dal 1.1.2021 al 31.12.2023.

(Eventuale: Solo se sussiste un Contratto aziendale)

A questo CCNL si affianca il contratto collettivo aziendale, del quale le viene consegnata una copia unitamente alla presente lettera di assunzione, sottoscritto dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ………………..
- Organizzazioni dei lavoratori: ………………..

2) Durata ferie e altri congedi retribuiti

Il lavoratore ha diritto, ai sensi dell’art. 35, parte seconda, CCNL ad un periodo annuale di ferie, con corresponsione della normale retribuzione, pari a 30 giorni lavorativi per ciascun anno.

Ha altresì diritto agli altri congedi retribuiti come previsto dalle norme di legge e dal CCNL e, in particolare:

Congedo di maternità – Art. 16 D. Lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

B) Congedo parentale – Art. 32 e art. 34 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

C) Congedo di paternità alternativo – Art. 28 D. lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL

D) Congedo obbligatorio di paternità – Art. 27 bis D.lgs. 151/2001 e art. 44 CCNL.

Congedo straordinario per assistenza a persone disabili – Art. 42 D. Lgs. 151/2001 e art. 47 CCNL

Il congedo straordinario spetta ai lavoratori dipendenti secondo il seguente ordine di priorità:

coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente della persona disabile in situazione di gravità;
padre o madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte dell’unione civile convivente;
figlio convivente della persona disabile in situazione di gravità, esclusivamente nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
fratello o sorella convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori e i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;

Congedo per cure per gli invalidi civili di cui all’articolo 7 del Dlgs n 119.2011 – ART. 42 CCNL

Congedo indennizzato per le donne vittime di violenza di genere – d.lgs. n. 80/2015 art. 24

Con la legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di bilancio 2017) il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici autonome.

Con la legge 27 dicembre 2017, n. 205, c.d. legge di bilancio 2018, il congedo è stato esteso anche alle lavoratrici del settore domestico con decorrenza gennaio 2018.

H) Congedo matrimoniale – art. 43 CCNL

Il dipendente che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso retribuito di 15 gg. Di calendario.

Congedo per servizio militare – Art. 24 L. 88/89 e s.s. e art. 45 CCNL

Congedo per servizio militare con la corresponsione di un’indennità pari alla sua ordinaria retribuzione, con le modalità di cui all’art. 24 L. 88/89 e s.s. (art. 45 CCNL);

3) Procedura, forma e termini di preavviso

In caso di recesso da parte del lavoratore, dovrà essere rispettata la procedura in materia di dimissioni ex art. 26, comma 1, del DLgs. 151/2015 e dovrà essere osservato, salvo il caso di giusta causa, il termine di preavviso secondo quanto previsto, in base all’anzianità di servizio e qualifica, dall’art.54 del CCNL applicato cui si fa espresso rinvio.

In caso di licenziamento non per giusta causa, il datore osserverà la procedura prevista ed il preavviso previsto dall’art. 54 del CCNL applicato cui si fa espresso rinvio.

4) Diritto alla formazione

5) Cumulabilità degli impieghi

Ai sensi dell’art. 8 del DLgs. 104/2022 è consentito lo svolgimento di altre attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata.

Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

A tal fine, Lei è tenuto a comunicare l’instaurazione di un ulteriore rapporto di lavoro o l’intenzione di farlo qualora ricorrano le condizioni ostative indicate alle lettere a), b) e c).

6) Enti previdenziali ed assicurativi

INPS: contributi previdenziali ed assistenziali
INAIL: contributi assicurativi contro gli infortuni e le malattie professionali
È previsto un sistema di previdenza complementare, disciplinato dall’art. 10 del CCNL. Ugualmente sono previste dall’art. 3 Parte Prima CCNL prestazioni che integrano il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL.

7) Rinvio alla disciplina di dettaglio dei singoli istituti

□ inserimento sulla intranet aziendale

□ invio al seguente indirizzo e-mail …………….@………. (indicare indirizzo personale del lavoratore o aziendale a lui assegnato)

□ consegna

Luogo e data

…………………………………….. ………………………………….

IL DATORE DI LAVORO IL LAVORATORE

Nota generale:

Con riferimento ai rinvii “all’ art. …… del CCNL applicato” previsti ai paragrafi 2 (“Durata ferie e altri congedi retribuiti”) e 3 (“Procedura, forma e termini di preavviso, è possibile in alternativa integrare i rispettivi paragrafi riportando per esteso le previsioni del CCNL applicato

[1] Le mansioni devono essere descritte solo se vi è il patto di prova.

C) Sintesi del CCNL ANINSEI

ESTRATTO – CCNL ANINSEI per il personale della scuola non statale

sottoscritto il 14.2.2022 dai seguenti soggetti sindacali:

Organizzazioni datoriali: ANINSEI Confindustria Federvarie.
Organizzazioni dei lavoratori: Cisl Scuola; Uil Scuola RUA; Snals-Confsal.

Il contratto in oggetto è previsto con una durata dal 1.1.2021 al 31.12.2023

PARTE PRIMA

Art. 3 – Ente Bilaterale Nazionale

Nell’ottica di favorire l’evoluzione del sistema scolastico non statale laico, le OO.SS. della scuola e l’ANINSEI firmatarie del presente CCNL hanno deciso di fare della bilateralità uno dei fattori strategici delle loro relazioni, nel rispetto delle reciproche autonomie, confermando e ribadendo il ruolo fondamentale e propulsivo della contrattazione.

L’Ente Bilaterale è sede di concertazione, atta a prefigurare la realizzazione di una struttura di indirizzo e coordinamento del settore della scuola non statale laica.

Nell’ambito di tali relazioni, le parti hanno deciso di costituire un Ente Bilaterale Nazionale della scuola non statale laica per la gestione di particolari aspetti della vita degli Istituti e per la tutela dei lavoratori in essi occupati. In tale contesto le parti si impegnano in una azione comune verso le istituzioni anche al fine di promuovere una legislazione di sostegno al sistema degli Enti Bilaterali.

L’attività dell’Ente Bilaterale Nazionale è regolamentata da statuto e per CCNL.

L’Ente Bilaterale Nazionale ha i seguenti scopi:

– incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore;

– promuovere e progettare iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale dei dipendenti, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;

– istituire e gestire l’Osservatorio Nazionale, di cui al successivo paragrafo, nonché coordinare l’attività degli osservatori regionali;

– seguire lo sviluppo dei rapporti di lavoro nel settore nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sociali;

– promuovere studi e ricerche relativi alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché assumere funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;

– attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale e regionale, decidono congiuntamente di attribuire all’Ente Bilaterale Nazionale e Regionale;

– promuovere forme di previdenza complementare.

Le Parti, nel confermare e promuovere l’importanza che la bilateralità assume nel sistema di relazioni sindacali, convengono che:

1 la bilateralità eroga prestazioni che integrano il trattamento economico e normativo previsto dal presente CCNL;

2 A partire dal 1º gennaio 2016 le aziende verseranno i contributi alla Bilateralità secondo le norme di Legge e di regolamento. Il contributo, pari a 120 euro annui per ogni lavoratore dipendente, anche a tempo determinato, sarà frazionato in 12 quote mensili ciascuna delle quali di importo pari a 10,00 euro. Per i lavoratori part-time con orario di lavoro fino alle metà delle ore settimanali previste per il livello e le mansioni la quota è ridotta del 50%. Gli Istituti che aderiscono alla bilateralità, ottemperando ai relativi obblighi contributivi, assolvono ogni obbligo nei confronti dei lavoratori. Le prestazioni erogate dalla bilateralità saranno fruibili fino alla concorrenza delle risorse stanziate secondo le modalità stabilite dal sistema bilaterale;

3 le prestazioni previste dalla bilateralità costituiscono un diritto contrattuale per ogni singolo lavoratore il quale matura, esclusivamente nei confronti delle imprese non aderenti e non versanti al sistema bilaterale, il diritto all’erogazione diretta da parte dell’impresa;

4 a decorrere dal 1 gennaio 2016 le imprese non aderenti al sistema bilaterale e che non versano il relativo contributo, dovranno erogare un importo forfettario pari a 25,00 euro lordi mensili per tredici mensilità. Tale importo non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di Legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il TFR. Tale importo dovrà essere erogato in busta paga con cadenza mensile e conserva carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell’obbligo di cui al comma 3. Per i lavoratori assunti con contratto part-time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all’orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l’importo andrà riproporzionato in base alla eventuale relativa paga base riconosciuta.

Le Parti adotteranno gli strumenti e le misure utili a rendere effettivamente operativo il sistema previsto dal presente articolo a decorrere dal 1 gennaio 2016.

Art. 10 – Previdenza complementare

Le parti ribadiscono che il diritto dei lavoratori dipendenti dagli Istituti aderenti all’ANINSEI a poter disporre di un trattamento di pensione complementare, sia sancito per via contrattuale, così come previsto dalla normativa vigente e si impegnano a definire la materia entro la vigenza del presente CCNL.

PARTE SECONDA – TITOLO I – ART. 5

QUALIFICHE E LIVELLI

Il personale è classificato secondo i profili professionali di cui alle relative declaratorie in tre aree:

AREA PRIMA: SERVIZI AMMINISTRATIVI, TECNICI ED AUSILIARI (ATA)

I Livello

Sono inquadrati i lavoratori che effettuano lavori per i quali è richiesto il possesso di elementari e semplici conoscenze pratiche, per il cui esercizio non si richiede una preparazione professionale specialistica, quali ad esempio:

– accudenti; addetti alle pulizie; bidelli; personale di fatica; inservienti ai piani; lavoranti di cucina; addetti alle mense; custodi-portieri; accompagnatori di bus; addetti alla manutenzione ordinaria; addetti al giardino;

– oltre a tutte le mansioni assimilabili alle precedenti, tenuto presente quanto specificato in declaratoria.

II Livello

Sono inquadrati i lavoratori che effettuano lavori per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque conseguite, quali ad esempio:

– guardarobieri; autisti bus; infermieri; assistenti all’infanzia; assistenti di scuola d’infanzia; addetti alle aree attrezzate per l’infanzia, assistenti alle colonie ed ai convitti; portieri-centralinisti; tecnici di caldaie; operatore amministrativo: personale addetto prevalentemente alla tenuta dell’archivio e del protocollo, alla predisposizione degli atti inerenti l’ufficio di segreteria, all’assolvimento dei servizi esterni connessi con il proprio lavoro, provvedendo, ove presente, all’insieme delle operazioni riguardanti la gestione del magazzino, la verifica e la conservazione delle merci; bagnini; modelli viventi; infermieri generici; camerieri specializzati nel settore per mansione unica; oltre a tutte le mansioni assimilabili alle precedenti, tenuto presente quanto specificato in declaratoria.

III Livello

Sono inquadrati i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportano specifiche conoscenze amministrativo- contabili, tecniche o tecnico-manuali, con capacità di utilizzazione di mezzi e strumenti o di dati nell’ambito di procedure predeterminate;

– Cuochi; capisala e camerieri con diploma di scuola alberghiera; operatore di biblioteca; applicati di segreteria: personale addetto prevalentemente ad effettuare prestazioni ed attività nel campo amministrativo, contabile, tecnico e didattico-organizzativo, esercitate anche mediante l’uso di apparecchiature tecniche di tipo complesso, sulla base di istruzioni del segretario-coordinatore amministrativo, ove presente, o del Direttore, del Preside e del Gestore dell’istituto nella predisposizione di atti amministrativo-contabili e negli adempimenti didattico- organizzativi; infermieri professionali; aiuti economi amministrativi; aiutanti tecnici di laboratorio; oltre a tutte le mansioni assimilabili alle precedenti, tenuto presente quanto specificato in declaratoria.

IV Livello

Sono inquadrati i lavoratori che svolgono attività per i quali è richiesto il diploma di scuola secondaria di secondo grado o di una qualifica professionale con esperienza lavorativa nel settore di almeno tre anni

– segretari amministrativi: personale che, con funzioni di coordinamento in condizione di autonomia operativa e di adeguata determinante iniziativa nell’ambito delle proprie mansioni sulla base di direttive di massima impartite dalla Direzione o dal gestore e applicando procedure operative complesse relative al sistema contabile-amministrativo e didattico-organizzativo, adottati nell’ambito dello specifico campo di competenza, è incaricato a svolgere congiuntamente i seguenti compiti: rilevare, riscontrare, imputare, contabilizzare dati e chiudere conti, elaborare situazioni contabili ed effettuare operazioni anche funzionali a bilanci preventivi o consuntivi, evidenziare posizioni irregolari e gestire i conseguenti interventi operativi nonché controllare la correttezza giuridica degli atti prodotti; addetti al telemarketing; coordinatori e tutor: impegnati in attività di assistenza e tutoraggio degli studenti nei momenti di verifica previsti dopo le attività didattiche in presenza, multimediali o in FAD, in attività di conversazione e pratica per consolidare le conoscenze linguistiche acquisite.

V Livello

Sono inquadrati i lavoratori che in una struttura organizzativa di elevata complessità subordinatamente alle direttive del titolare o del legale rappresentante o del Consiglio di amministrazione dell’ente gestore dell’istituto hanno la responsabilità di specifici settori tecnici o organizzativi. E richiesi il titolo di laurea attinente al settore di cui sono responsabili.

AREA SECONDA: SERVIZI DI ISTRUZIONE, DI FORMAZIONE ED EDUCAZIONE

III Livello

Sono inquadrati i lavoratori che eseguono mansioni complesse e articolare, che richiedono una presenza o compresenza in aula o laboratorio, per; l’espletamento di attività educative – formative in genere comprese quelle del personale che in strutture convittuali curino la formazione degli ospiti nelle ore extracurricolari.

– educatrici ed educatori di asilo nido, istruttori in attività parascolastiche, sportive e colonie; operatori di ludoteca;

IV Livello

Sono inquadrati i lavoratori che svolgono o concorrono a svolgere obiettivi formativi, culturali e scientifici di varia natura, non connessi o strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione curriculare e per i quali è richiesto il diploma di scuola secondaria di secondo grado o di una qualifica professionale con esperienza lavorativa nel settore di almeno tre anni.

– docenti in corsi liberi d’arte, di cultura varia, di danza, di estetica e di acconciatura; docenti in doposcuola, in attività integrative scolastiche; docenti in corsi per corrispondenza; docenti in corsi a distanza; docenti di scuola dell’infanzia; educatori di convitto, assistenti sociali;

V Livello

Sono inquadrati i lavoratori che svolgono compiti operativamente autonomi e concorrono al conseguimento di obiettivi formativi, culturali, scientifici o professionali, non connessi o strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione curriculare. E’ richiesto il diploma di scuola secondaria di secondo grado e, se necessario, una qualifica.

– docenti di scuola primaria; docenti in corsi di preparazione agli esami; docenti in corsi di istruzione professionale; docenti in corsi di lingue; insegnanti tecnico-pratici negli istituti industriali, professionali e assistenti di chimica e fisica, ottica, odontotecnica; lettori di lingua madre in parziale o totale presenza di docenti; oltre a tutte le mansioni assimilabili alle precedenti, tenuto presente quanto specificato in declaratoria.

VI Livello

Sono inquadrati i lavoratori che svolgono compiti operativamente autonomi non connessi o strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione curriculare e concorrono al conseguimento di obiettivi formativi, culturali e scientifici attraverso un processo educativo finalizzato all’acquisizione di contenuti culturali complessi e di capacità critiche-cognitive, per i quali è richiesto il diploma di laurea.

– docenti in scuole secondarie di I grado e II grado paritarie e non paritarie, con l’esclusione fra queste ultime dei corsi di preparazione agli esami, che insegnino materie per le quali sia richiesto il diploma di laurea e l’abilitazione all’insegnamento; docenti di educazione fisica, tecnica artistica e musicale; oltre a tutte le mansioni assimilabili alle precedenti, tenuto presente quanto specificato in declaratoria.

VII Livello

Sono inquadrati lavoratori che svolgono compiti operativamente autonomi e strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione: docenti in scuole e corsi per interpreti e traduttori, scuole e corsi post-secondari, istituti parauniversitari, scuole speciali per minori, accademie di belle arti, di danza, di arte drammatica e conservatori di musica.

AREA TERZA: SERVIZI DIRETTIVI

VIII A Livello

Sono inquadrati i lavoratori che, subordinatamente alle direttive del titolare o del legale rappresentante o del Consiglio di amministrazione della società che gestisce l’impresa scolastica, svolgono funzioni ad alto contenuto professionale e hanno in via continuativa la responsabilità di unità educativa-formativa la cui struttura organizzativa non sia complessa. È richiesto almeno il diploma di scuola secondaria di secondo grado.

– Direttori (Coordinatori delle attività educative e didattiche) di asilo nido, di scuole dell’infanzia e primarie, di corsi di corrispondenza, di corsi liberi e di arte, di corsi di istruzione professionale, di corsi di lingue e di cultura varia; oltre a tutte le mansioni assimilabili alle precedenti, tenuto presente quanto specificato in declaratoria.

VIII B Livello

Sono inquadrati i lavoratori che, subordinatamente alle direttive del titolare o del legale rappresentante o del Consiglio di amministrazione della società che gestisce l’impresa scolastica, svolgono funzioni ad alto contenuto professionale ed hanno in via continuativa la responsabilità di unità scolastiche la cui struttura organizzativa è di elevata complessità. E richiesto il titolo di laurea e di abilitazione in conformità alla unità scolastica di cui sono /responsabili.

– Presidi (Coordinatori delle attività educative e didattiche) di scuole secondarie di I e II grado paritarie e non paritarie; presidi di scuole e corsi di preparazione agli esami; rettori di convitto; oltre a tutte le mansioni assimilabili alle precedenti, tenuto presente quanto specificato in declaratoria.

Art. 11 – Periodo di prova

La durata del periodo di prova, del dipendente assunto a tempo indeterminato, indipendentemente dal suo orario settimanale che deve risultare dall’atto scritto di assunzione, non può superare:

I e II livello: 30 giorni

III livello: 60 giorni

IV, V, VI e VII livello: 4 mesi

VIII A e VIII B livello: 6 mesi

Personale a tempo determinato: 1 mese, per tutti i livelli

Ai sensi dell’Art. 4 del R.D.L. 1825/24, convertito in L. 562/26, il periodo indicato per i livelli IV, V, VI, VII e VIII A e B deve essere computato in giorni di calendario. I giorni indicati per i restanti livelli devono intendersi di lavoro effettivo.

Durante il periodo di prova le parti avranno tutti i diritti e gli obblighi derivanti dal presente CCNL compresi T.F.R., 13ma mensilità e ferie. Durante questo periodo la risoluzione del rapporto potrà avvenire in qualsiasi momento per decisione di ciascuna delle due parti.

Trascorso il periodo di prova senza che sia intervenuta da una delle due parti disdetta del rapporto di lavoro, il dipendente si intenderà confermato in servizio e il periodo di prova gli verrà computato ad ogni effetto.

I dipendenti che abbiano maturato una anzianità uguale o superiore al periodo di prova e siano stati licenziati per riduzione di personale, in caso di riassunzione con le stesse mansioni, non devono ripetere il periodo di prova.

Il decorso del periodo di prova è sospeso da malattia e infortunio e il dipendente sarà ammesso a continuare il periodo di prova qualora sia in grado di riprendere il servizio entro il periodo massimo di 4 mesi.

TITOLO IV – TRATTAMENTO ECONOMICO E PREVIDENZIALE

Art. 15 – Retribuzione mensile

La retribuzione mensile lorda è composta dai seguenti elementi:

– paga base;

– indennità di contingenza;

– salario di anzianità;

– eventuale super-minimo e salario accessorio;

– elemento perequativo di garanzia retributiva di cui all’Art. 21 Parte prima del presente CCNL.

La retribuzione viene corrisposta entro il giorno 5 del mese successivo e dovrà risultare da apposito prospetto paga come previsto al successivo Art. 16 parte seconda.

Per il personale insegnante la retribuzione è comprensiva di quanto dovuto a qualsiasi titolo per le attività di insegnamento, comprese quelle strettamente collegate come pure per tutte le attività non di insegnamento connesse con il normale funzionamento della scuola tra cui:

a) riunioni del collegio docenti;

b) riunioni dei consigli di classe;

c) scrutini periodici e finali, programmati.

Nel caso di personale assunto con orario inferiore a quello previsto dall’Art.29 Parte seconda del presente CCNL la retribuzione sarà proporzionale alle ore settimanali assegnate.

Agli Educatori di convitto l’Istituto può chiedere di prestare vigilanza notturna nel convitto e/o di consumarvi i pasti.

Ai dipendenti di cui al comma precedente sarà corrisposta una indennità aggiuntiva per l’assistenza notturna pari a due ore di retribuzione per ogni notte di vigilanza. Tale indennità aggiuntiva verrà conteggiata ai fini della 13ma, della malattia e del TFR. La richiesta dei gestori come l’adesione del lavoratore sono revocabili con due mesi di preavviso.

Art. 16 – Prospetto paga

In applicazione di quanto disposto dalla L. 4/53, la retribuzione deve risultare da apposito prospetto paga, nel quale dovranno essere specificati le generalità del lavoratore, il livello di inquadramento, il periodo di lavoro cui la retribuzione si riferisce, l’importo della retribuzione, la misura e l’importo dell’eventuale lavoro straordinario e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l’importo corrisposto, nonché tutte le ritenute effettuate. Il prospetto paga, da consegnare al dipendente contestualmente alla retribuzione, deve recare l’intestazione dell’ente gestore.

Art. 17 – Tredicesima mensilità

A tutto il personale dipendente viene corrisposta entro il 16 dicembre una tredicesima mensilità pari alla retribuzione in atto nel mese di dicembre, esclusi gli assegni familiari.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno vanno corrisposti tanti dodicesimi dell’ultima mensilità percepita pari ai mesi di servizio prestati.

Nel caso di variazione dell’orario di lavoro in più o in meno nel corso dell’anno solare, la tredicesima sarà ottenuta moltiplicando la media ponderale delle ore di lavoro ordinario medie mensili per la retribuzione oraria in atto nel mese di dicembre o al momento della cessazione del rapporto.

Le frazioni di mese vengono prese in considerazione solo se superiori a 15 giorni ed in tal caso equiparate ad un mese intero.

Art. 18 – Retribuzione tabellare

Le retribuzioni minime spettanti nel triennio 2021-2023 sono quelle risultanti dalle seguenti tabelle:

Calcolate sulla base dei seguenti incrementi retributivi:

Art. 19 – Indennità di contingenza

L’importo della indennità di contingenza maturata al 30 novembre 1991 comprensiva dell’EDR è inglobata nella retribuzione tabellare di cui all’Art. 18 parte seconda.

Art. 20 – Salario d’anzianità

A tutto il personale che al 1º settembre 2022 abbia maturato due anni di servizio ininterrotto presso lo stesso Istituto è corrisposto mensilmente a partire dal 1º settembre 2022 un salario di anzianità di 15,00 euro.

Se il personale percepiva già un salario di anzianità maturato in base ai precedenti contratti tale importo va ad incrementare quanto già percepito.

Nella tabella che segue è riportato l’importo del salario di anzianità spettante in base alla data di assunzione

Art. 21 – Commissione d’esame

Ai docenti chiamati a far parte delle commissioni di esame di ammissione, di idoneità, di licenza media viene riconosciuta una indennità giornaliera di 15,00 euro complessive per le prime 5 ore.

Tale indennità viene incrementata di 5,00 euro per ogni ora o frazione di ora successiva.

L’indennità viene corrisposta per tutti i giorni di effettiva presenza nelle commissioni d’esame.

I compensi dei Commissari interni componenti delle commissioni d’Esame di Stato sono a carico dello Stato.

Art. 22 – Indennità di funzione

Al personale docente con incarico temporaneo di coordinamento e/o vicepresidenza è corrisposta una indennità mensile per la durata dell’intero mandato pari alla quota oraria lorda dei livelli VIIIA e VIIIB per il numero delle ore settimanali allo scopo destinate, corrisposta a fronte del maggior carico orario settimanale.

Art. 23 – Determinazione della quota giornaliera e della quota oraria mensile

La quota oraria giornaliera viene determinata dividendo la retribuzione mensile per 26. La quota oraria mensile viene determinata come segue:

– per i dipendenti a 38 ore settimanali: retribuzione mensile diviso 165;

– per i dipendenti a 36 ore settimanali: retribuzione mensile diviso 156;

– per i dipendenti a 34 ore settimanali: retribuzione mensile diviso 147;

– per i dipendenti a 32 ore settimanali: retribuzione mensile diviso 139;

– per i dipendenti a 24 ore settimanali: retribuzione mensile diviso 104;

– per i dipendenti a 18 ore settimanali: retribuzione mensili diviso 78.

Art. 24 – Sostituzione di lavoratori assenti

La misura di retribuzione contemplata dal presente CCNL si applica anche nei confronti del personale assunto per supplire il personale assente, nei casi espressamente previsti dalla Legge e dal presente CCNL.

La supplenza, nei casi consentiti dalla Legge e dal presente CCNL, ha carattere di assunzione a tempo determinato.

TITOLO VI – Durata del lavoro

Art. 29 Orario di lavoro

L’orario di lavoro è per:

Personale Area I di

– 38 ore settimanali per: personale ATA dell’Area prima livelli:I, II, III, IV e V e personale direttivo dell’Area terza livelli VIII A e VIII B

– 34 ore settimanali convenzionali pari a un monte ore annuo di 1767 ore per: coordinatori e tutor (IV livello)

– 34 ore settimanali per: modelli viventi

Personale Area II di

– 36 ore settimanali per: educatori di asilo nido, operatori di ludoteca, educatori di convitto, istruttori in attività parascolastiche sportive e colonie, assistenti sociali

L’orario di lavoro si intende comprensivo di tutte le attività connesse alla loro funzione

– 34 ore settimanali per: docenti di scuola dell’infanzia (IV livello)

– 24 ore settimanali per: docenti di scuola primaria (V livello) per lettori di lingua madre in totale o parziale presenza di docenti.

– 23 ore settimanali convenzionali pari a un monte ore annuo di 1196 ore per: docenti inquadrati al IV livello e al V livello impegnati in: corsi liberi e di preparazione agli esami; corsi liberi d’arte, di cultura varia, di danza, di estetica e di acconciatura; in doposcuola, in attività integrative scolastiche; corsi per corrispondenza; corsi a distanza; corsi di istruzione professionale; corsi di lingue;

– 21 ore settimanali convenzionali pari a un monte ore annuo di 1091 ore per: docenti inquadrati al VII livello impegnati in: scuole e corsi per interpreti e traduttori, scuole e corsi post-secondari, istituti para-universitari, scuole speciali per minori, accademie di belle arti, di danza, di arte drammatica e conservatori di musica.

– 18 ore settimanali per: i docenti in scuole secondarie di I grado e II grado paritarie e non paritarie, con l’esclusione fra queste ultime dei corsi di preparazione agli esami, che insegnino materie per le quali sia richiesto il diploma di laurea e l’abilitazione all’insegnamento (VI livello), per i docenti di educazione fisica, tecnica, artistica e musicale (VI livello), per i docenti in scuole secondarie di I e II grado legalmente riconosciute che insegnino materie per le quali sia richiesto il diploma di scuola secondaria di secondo grado.

Oltre all’orario di insegnamento e alle attività strettamente collegate il personale docente delle scuole dell’infanzia, primarie, delle scuole secondarie di I e II grado paritarie e non paritarie, è tenuto ad effettuare tutte le attività accessorie connesse con il normale funzionamento della scuola per un numero di ore non superiore alle 100 nell’anno quali:

a) colloqui con i genitori, b) riunioni interdisciplinari dei vari corsi, c) attività di aggiornamento e programmazione, d) formazione per l’innovazione metodologica e tecnologica, e) sostituzione di docenti assenti senza congruo preavviso e attività di sostegno.

Tale numero viene ridotto a 60 ore annue massime per i docenti a orario inferiore o uguale alla metà dell’orario contrattuale.

Le ore eccedenti il numero massimo previsto per ogni docente nell’anno scolastico saranno retribuite, senza maggiorazione alcuna, in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di settembre in base alla quota oraria mensile in atto al mese di agosto.

a – Personale area I, coordinatori e tutor (IV livello) con monte ore annuale

– 1767 ore annualipari ad un orario mensile convenzionale di 147,25 ore (monte ore annuo/12 mesi = 1767/12), ad un orario giornaliero convenzionale di 5,66 ore (orario mensile convenzionale/26 giorni = 147,25/26), e da un orario settimanale convenzionale di 34 ore (orario mensile convenzionale/4,33 = 147,25/4,33). Ai fini delle determinazione dei vari istituti contrattuali (ferie, tredicesima, trattamento malattia, TFR, etc.) si considera l’orario mensile convenzionale e l’orario giornaliero convenzionale; le ore corrispondenti ai giorni di ferie (30 giorni per orario giornaliero convenzionale = 30 x 5,66 = 170 ore), di festività soppresse (4 giorni x orario giornaliero convenzionale = 4 x 5,66″ 22,64), di festività e sospensione del lavoro per malattia, congedo matrimoniale, maternità e puerperio, permessi retribuiti, permessi non retribuiti e sciopero calcolate sulla base dell’orario giornaliero convenzionale, sono conteggiate mensilmente, in aggiunta a quelle lavorate, al fine del raggiungimento del monte ore annuo e, nel caso di superamento dello stesso, sono retribuite come straordinario con una maggiorazione del 25%. L’orario effettivo di lavoro settimanale individuale può variare nel corso dell’anno a seconda delle esigenze aziendali tra 0 ore e il doppio dell’orario settimanale convenzionale, e non potrà superare le 40 ore settimanali e le 8 ore giornaliere. Le variazioni dell’orario di lavoro individuali divengono vincolanti se comunicate la settimana precedente e comunque almeno tre giorni prima della variazione.

Nel caso di rapporto di lavoro part time tutti gli istituti contrattuali verranno riproporzionati sulla base dell’orario contrattuale individuale. Sempre nel caso di part time la retribuzione si intende già comprensiva della maggiorazione prevista dall’art. 12 lettera c del citato e vigente CCNL, in quanto specifica caratteristica dell’istituto del monte ore.

Per lavoro supplementare si intende quello eventualmente svolto oltre il monte ore individuale e comunque non superiore al monte ore annuale di 1767 ore. Il lavoro supplementare sarà retribuito con le competenze del mese di dicembre.

b – Docenti con monte ore annuale

– 1196 ore annuali pari ad un orario mensile convenzionale di 99,67 ore (monte ore annuo/12 mesi = 1196/12), ad un orario giornaliero convenzionale di 3,83 ore (orario mensile convenzionale/26 giorni = 99,67/26) e ad un orario settimanale convenzionale di 23 ore (orario mensile convenzionale/4,33 = 99,67/4,33) comprensive anche delle ore di attività di istituto:

Per i docenti con monte ore annuale, valgono le seguenti disposizioni:

– ai fini della determinazione dei vari istituti contrattuali (ferie, tredicesima, trattamento malattia TFR, ecc.) si considera l’orario mensile convenzionale e l’orario giornaliero convenzionale; le ore corrispondenti ai giorni di ferie (30 giorni x orario giornaliero convenzionale = 30 x 3,83 = 115 ore), di festività soppresse (4 giorni x orario giornaliero convenzionale = 4 x 3,83 = 15,32 ore), di festività e di sospensione del rapporto di lavoro per malattia, congedo matrimoniale, maternità puerperio, permessi retribuiti, permessi non retribuiti e sciopero, calcolate sulla base dell’orario giornaliero convenzionale, sono conteggiate mensilmente, in aggiunta a quelle lavorate, al fine del raggiungimento del monte ore annuo e, nel caso di superamento dello stesso, sono retribuite come straordinario con una maggiorazione del 25%; in caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno scolastico si procederà al ricalcolo delle ore prestate al fine di determinare l’eventuale superamento e calcolare le modalità retributive; non possono essere assegnati periodi di lezione non contigui, inferiori complessivamente a 60 minuti; ai docenti a 1.196 può essere richiesta una prestazione lavorativa che nell’arco della giornata sia distribuita su più di due turni consecutivi (antimeridiano, pomeridiano e serale). Al fine di programmare la consecutività dei turni, l’istituto chiederà al docente di indicare, obbligatoriamente per iscritto, su quali turni lo stesso intende essere impegnato o la sua disponibilità ad orari diversi fermi restando il mutuo consenso delle parti ed il divieto a superare il limite di tempo dato dalla somma di due turni ordinari: nell’assegnazione di due turni consecutivi va tenuto presente il criterio della maggiore anzianità di servizio presso l’istituto. Per gli istituti ove sussistano turni comprendenti le ore serali, non può essere chiesto al docente di lavorare ogni giorno nelle fasce serali per un periodo complessivo nell’arco dell’anno superiore a 4 mesi (o 100 giorni nell’anno);

– l’orario effettivo di lavoro settimanale individuale per i docenti a 1.196 ore settimanali, può variare nel corso dell’anno a seconda delle esigenze dell’Istituto tra 0 ore ed il doppio dell’orario settimanale convenzionale e non potrà superare le 32 ore settimanali e le 7 ore giornaliere; le variazioni dell’orario di lavoro individuali divengono vincolanti se comunicate la settimana precedente e comunque almeno tre giorni prima della variazione; può essere richiesta prestazione fuori sede presso terzi committenti, comunque non al di fuori dell’ambito provinciale: in tal caso viene conteggiata in aggiunta all’orario prestato, mezz’ora per ogni sede nell’ambito comunale e un’ora per ogni sede nell’ambito provinciale;

– 1091 ore annuali pari ad un orario mensile convenzionale di 90,91 ore (monte ore annuo/12 mesi = 1091/12), ad un orario giornaliero convenzionale di 3,49 ore (orario mensile convenzionale/26 giorni = 90,91/26) e ad un orario settimanale convenzionale di 21 ore (orario mensile convenzionale/4.33 = 90,91/4.33) comprensive anche delle ore di attività di istituto:

Per i docenti con monte ore annuale, valgono le seguenti disposizioni: ai fini della determinazione dei vari istituti contrattuali (ferie, tredicesima, trattamento malattia, TFR, ecc.) si considera l’orario mensile convenzionale e l’orario giornaliero convenzionale; le ore corrispondenti ai giorni di ferie (30 giorni x orario giornaliero convenzionale = 30 x 3,49 = 104 ore), di festività soppresse (4 giorni x orario giornaliero convenzionale = 4 x 3,49 = 14 ore), di festività e di sospensione del rapporto di lavoro per malattia, congedo matrimoniale, maternità e puerperio, permessi retribuiti, permessi non retribuiti e sciopero, calcolate sulla base dell’orario giornaliero convenzionale, sono conteggiate mensilmente, in aggiunta a quelle lavorate, al fine del raggiungimento del monte ore annuo e, nel caso di superamento dello stesso, sono retribuite come straordinario con una maggiorazione del 25%; in caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno scolastico si procederà al ricalcolo delle ore prestate al fine di determinare l’eventuale superamento e calcolare le modalità retributive; non possono essere assegnati periodi di lezione non contigui, inferiori complessivamente a 60 minuti; ai docenti a 1.091 ore non può essere richiesta una prestazione lavorativa che nell’arco della giornata sia distribuita su più di due turni consecutivi (antimeridiano, pomeridiano e serale). Al fine di programmare la consecutività dei turni, l’istituto chiederà al docente di indicare, obbligatoriamente per iscritto, su quali turni lo stesso intende essere impegnato o la sua disponibilità ad orari diversi fermi restando il mutuo consenso delle parti ed il divieto a superare il limite di tempo dato dalla somma di due turni ordinari: nell’assegnazione di due turni consecutivi va tenuto presente il criterio della maggiore anzianità di servizio presso l’istituto. Per gli istituti ove sussistano turni comprendenti le ore serali, non può essere chiesto al docente di lavorare ogni giorno nelle fasce serali per un periodo complessivo nell’arco dell’anno superiore a 4 mesi (o 100 giorni nell’anno); l’orario effettivo di lavoro settimanale individuale per i docenti a 1.091 ore settimanali, può variare nel corso dell’anno a seconda delle esigenze dell’Istituto tra 0 ore ed il doppio dell’orario settimanale convenzionale e non potrà superare le 32 ore settimanali e le 7 ore giornaliere; può essere richiesta prestazione fuori sede presso terzi committenti, comunque non al di fuori dell’ambito provinciale: in tal caso viene conteggiata in aggiunta all’orario prestato, mezz’ora per ogni sede nell’ambito comunale e un’ora per ogni sede nell’ambito provinciale;

c – Norme generali

Durante il periodo estivo, al di fuori delle ferie ordinarie, e durante la sospensione delle attività definita dal calendario scolastico al personale docente dei livelli III, IV, V, VI e VII con esclusione del personale a monte ore, potrà essere richiesta la disponibilità per un tempo non eccedente il proprio orario d’insegnamento in attività didattiche, di programmazione e di aggiornamento, nel rispetto della professionalità e qualifica per cui è avvenuta l’assunzione.

Le variazioni dell’orario di lavoro individuali divengono vincolanti se comunicate la settimana precedente e comunque almeno tre giorni prima della variazione.

L’attività di assistenza e vigilanza del personale docente di scuola dell’infanzia e primaria espressamente incaricato durante la refezione è considerata ore di lezione.

La presenza degli educatori, richiesta negli ambienti dell’istituto durante il periodo notturno, è equiparata ad un’ora di effettivo servizio ordinario.

L’orario di lavoro degli addetti alle aree attrezzate per l’infanzia, inquadrati nel livello II, è sottoposto a turnazione con orario normale di lavoro la domenica e nei giorni festivi per cinque giorni settimanali di lavoro e due di riposo.

Art. 30 Autonomia, sostegno e recupero

Per far fronte ad esigenze relative alla programmazione didattica, attuata nell’ambito dell’autonomia scolastica, ed alle attività di sostegno, in orario non curricolare, ai docenti delle scuole paritarie secondarie di I e II grado potranno essere richieste ore eccedenti l’orario settimanale contrattuale nel limite complessivo di un terzo dello stesso e comunque non superiore a due ore settimanali per le attività di sostegno per la disciplina stessa.

A fronte di tale prestazione di ore aggiuntive, l’Istituto riconoscerà una pari riduzione di ore in altro periodo dell’anno scolastico di attività didattica ovvero giornate di ferie aggiuntive. Le due ore settimanali per attività di sostegno sono ridotte ad un’ora per lavoratori con orario settimanale inferiore alla metà dell’orario settimanale pieno.

Resta comunque fermo quanto disposto nel successivo articolo 31 parte seconda sul prolungamento di orario.

Art. 31 Prolungamento orario

Al personale docente con 18 ore settimanali di insegnamento può essere richiesto un orario settimanale di lezioni superiore fino a 24 ore settimanali.

Al personale docente in scuole primarie con 24 ore settimanali di insegnamento può essere richiesto un orario settimanale di lezioni superiore fino a 32 ore settimanali.

Al personale docente in scuole dell’infanzia con 34 ore settimana e può essere richiesto un orario settimanale di lezioni superiore fino a 38 ore settimanali.

Agli educatori di convitto con 36 ore settimanali può essere richiesto un orario settimanale di lezioni superiore fino a 40 ore settimanali.

Gli incarichi in prolungamento di orario sono conferiti per l’intera durata dell’anno scolastico.

La retribuzione spettante per ciascuna ora di prolungamento d’orario rispettivamente oltre la 18ma la 24ma la 34ma e la 36ma è pari rispettivamente all’80% di un 18mo, di un 24mo, di un 34mo e di un 36mo della rispettiva retribuzione globale in atto.

In accordo con il docente, le ore di prolungamento orario, nelle scuole secondarie di I e II grado, possono essere compensate con un egual numero di ore di ferie aggiuntive da godersi nel periodo estivo in aggiunta alle ferie ordinarie

Art. 32 Completamento d’orario

Il personale dipendente ausiliario, tecnico e amministrativo ad orario ridotto nell’ambito del livello di appartenenza ha diritto al completamento di orario sulla base del criterio della maggiore anzianità di servizio.

Le ore d’insegnamento resesi disponibili per l’aumento complessivo delle classi funzionanti, rispetto all’anno scolastico precedente, sono offerte ai docenti delle corrispondenti materie già in servizio e con orario parziale al fine di completare l’orario di lavoro.

Analogamente si procede per le ore di insegnamento resesi disponibili a seguito di introduzioni di progetti sperimentali, di dimissioni o licenziamenti di personale, compatibilmente con le esigenze organizzative e didattiche dell’istituto.

L’offerta seguirà un criterio di precedenza basato sul possesso di titoli e, a parità, di anzianità.

Art. 33 Riduzione d’orario

In caso di diminuzione di classi rispetto all’anno scolastico precedente, e/o in corso d’anno per le scuole e corsi di lingua e per le scuole e corsi di formazione professionale, la riduzione d’orario degli insegnanti sarà effettuata tenendo conto dei titoli culturali, (diplomi, lauree, abilitazioni e specializzazioni) e, a parità degli stessi, dell’anzianità di servizio e, ad ulteriore parità, dei carichi di famiglia.

Tali variazioni interesseranno l’intero istituto dopo che siano state diminuite le ore assegnate in applicazione dei precedenti art. 31 parte seconda, per un eventuale prolungamento d’orario. Tali variazioni dovranno essere comunicate e motivate per iscritto con le modalità previste per il preavviso di licenziamento.

Art. 34 – Lavoro notturno, festivo, straordinario

È considerato lavoro notturno quello effettuato dopo le ore 22 e sino alle 6 antimeridiane; per gli istituti che svolgono corsi serali protraentisi oltre le ore 22.00, sono considerate notturne le ore a partire dall’ora in cui terminano usualmente le lezioni.

È considerato lavoro festivo il lavoro prestato nelle domeniche e nei giorni di festività nazionali.

È considerato lavoro straordinario quello prestato a fronte di ragioni di carattere eccezionale, legati a particolari esigenze di servizio non ricorrenti e non programmabili e oltre i limiti dell’orario contrattuale di lavoro ed espressamente assegnato dal legale rappresentante dell’istituto o dal preside, se delegato.

Il personale è tenuto, salvo comprovati motivi di impedimento, al lavoro straordinario, quando richiesto, nei limiti stabiliti dal presente CCNL. Non sarà riconosciuto e retribuito il lavoro straordinario che non s1a stato autorizzato. Al personale non docente potrà essere richiesto lavoro straordinario fino a un massimo di 120 ore all’anno.

Al personale docente con monte ore annuo dei livelli IV, V e VII potranno essere richieste nel corso dell’anno scolastico prestazioni straordinarie fino ad un terzo dell’assegnazione ordinaria annuale risultante dal rispettivo contratto individuale di lavoro.

Per ciascuna ora di lavoro ordinario prestato in ore notturne ovvero nei giorni festivi, nei casi in cui la Legge consente il riposo compensativo, viene corrisposta la seguente maggiorazione della quota oraria di retribuzione:

– lavoro notturno: 25%;

– lavoro festivo: 40%;

Ciascuna ora di lavoro straordinario viene compensata con una quota oraria della retribuzione, determinata come al precedente Art. 23 parte seconda, moltiplicata per i seguenti coefficienti:

– lavoro straordinario diurno feriale: 1,25;

– lavoro straordinario notturno feriale: 1,45;

– lavoro straordinario festivo: 1,50;

– lavoro straordinario notturno festivo: 1,65.

Per il personale non docente dei livelli I, II, III e IV le ore di lavoro straordinarie, a richiesta del dipendente, possono essere compensate con ore libere da fruire entro il mese successivo con modalità compatibili con l’organizzazione e le esigenze dell’istituto.

Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili tra loro.

Tutte le festività civili e religiose coincidenti con la domenica vengono retribuite con un 26mo della retribuzione globale oltre alla normale retribuzione.

Art. 35 – Ferie

I dipendenti, compresi quelli assunti ad orario ridotto, hanno diritto ad un periodo annuale di ferie con corresponsione della normale retribuzione, pari a 30 giorni lavorativi per ciascun anno.

La ricorrenza del Santo Patrono è giornata festiva, pertanto qualora fosse lavorata, o va recuperata con una giornata di permesso retribuito, anche in aggiunta alle ferie estive o, retribuita con 1/26 della retribuzione globale mensile.

Agli effetti del computo del periodo di ferie, la settimana, quale sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale, è comunque considerata di 6 giorni lavorativi.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno, il dipendente maturerà tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi lavorati, le frazioni di mese eccedenti i 15 giorni di calendario verranno considerati mese intero e le frazioni fino a 15 non saranno considerate.

Le ferie ordinarie non potranno coincidere con assenza per maternità o puerperio né con il periodo di preavviso.

Le ferie sono irrinunciabili.

Il decorso delle ferie si sospende nel solo caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia.

Il periodo di ferie ha carattere continuativo e comunque non frazionabile in più di due periodi. È ammesso, comunque, il godimento di alcuni giorni in conto ferie, chiesti dal dipendente.

In ogni caso il lavoratore dovrà usufruire di un periodo continuativo di ferie coincidente con il periodo estivo, non inferiore ai 2/3 dei giorni spettanti.

Le ferie potranno essere godute entro il mese di luglio dell’anno successivo a quello di maturazione.

Il calendario delle ferie per i lavoratori non docenti sarà definito dalla Direzione in accordo con la RSA nell’ambito della contrattazione decentrata di norma entro il mese di aprile di ogni anno.

Eventuali vacanze riconosciute agli allievi non costituiscono motivo di ferie aggiuntive.

Negli Istituti in cui il calendario delle attività è imposto da terzi le sospensioni dell’attività didattiche ed educative non coperte da ferie e non lavorate non incidono sulla normale retribuzione.

La maturazione avverrà dal 1 settembre al 31 agosto di ogni anno.

Art. 36 – Festività soppresse

I dipendenti hanno diritto a 4 giorni di permesso retribuito in relazione alla soppressione di alcune festività nazionali infrasettimanali per ciascun anno scolastico.

I 4 giorni per recupero di festività soppresse possono essere goduti solo in periodi di sospensione dell’attività didattica.

Al personale non docente, le festività non godute verranno retribuite in 26mi della retribuzione mensile al termine dell’anno solare.

La ricorrenza del Santo patrono viene considerata come giornata festiva.

Art. 37 – Riposo settimanale

Tutto il personale godrà di 24 ore di riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica, salvo esigenze di servizio nel qual caso il riposo verrà fruito in altro giorno.

TITOLO VII – SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 38 – Assenze per malattia e infortunio non sul lavoro

In caso di assenza per malattia o infortunio al lavoratore viene assicurato il seguente trattamento:

a) mantenimento del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare;

b) integrazione delle indennità a carico dell’ente competente da corrispondersi dal datore di lavoro e a suo carico in modo da raggiungere complessivamente:

– il 75% della retribuzione mensile dal 1 ° al 10º giorno;

– il 100% della retribuzione mensile dal 11º al 180º giorno.

In caso di mancato riconoscimento da parte dell’INPS del diritto dell’indennità di malattia per carente o tardiva presentazione della documentazione giustificativa da parte del lavoratore, la scuola ha diritto al rimborso sia delle anticipazioni fatte per conto dell’INPS sia di quanto corrisposto a proprio carico dall’inizio della malattia.

Art. 39 – Aspettativa per malattia

Nei confronti del dipendente ammalato o infortunato la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di 180 giorni dal precedente Art. 38 parte seconda, sarà prolungata, a richiesta documentata del dipendente, per un ulteriore periodo di aspettativa, senza retribuzione, non superiore a mesi 6. Detto periodo di aspettativa per malattia non è computabile ad alcun effetto.

Art. 40 – Infortunio sul lavoro

In presenza di infortunio sul lavoro saranno conservati il posto e l’anzianità a tutti gli effetti contrattuali fino alla guarigione clinica documentata dalla necessaria certificazione sanitaria definita e rilasciata dall’Istituto assicuratore.

In presenza di malattia professionale alla lavoratrice e al lavoratore sarà conservato il posto per un periodo pari a quello per il quale l’interessata/o percepisce l’indennità per inabilità temporanea prevista dalla Legge.

L’infortunio sul lavoro deve essere denunciato immediatamente al proprio superiore diretto affinché l’Istituto possa prestare immediato soccorso ed effettuare le denunce di Legge.

La lavoratrice o il lavoratore sono altresì tenuti a consegnare, nel più breve tempo possibile, la certificazione sanitaria rilasciata dall’ente competente.

Alla lavoratrice ed al lavoratore sarà riconosciuto per infortunio sul lavoro, a partire dal 1º giorno di assenza e fino al 180º giorno, un trattamento assistenziale ad integrazione di quanto corrisposto dall’istituto assicuratore fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione.

La corresponsione dell’integrazione è subordinata al riconoscimento dell’infortunio da parte dell’ente assicuratore.

Per quanto concerne il trattamento economico dovuto per malattia professionale si rinvia alle disposizioni di Legge.

Art. 41 – Lavoratori affetti da patologie oncologiche

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale così come previsto all’Art. 12 parte seconda.

L’organizzazione del tempo di lavoro deve essere pianificata tenendo prioritariamente conto delle esigenze individuali specifiche del dipendente.

Su richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

Art. 42 – Permessi per lavoratori invalidi

Ai lavoratori cui sia stata riconosciuta una invalidità civile superiore al cinquanta % sono riconosciuti 30 giorni ad anno scolastico (anche non continuativi) di congedo retribuito per cure mediche connesse con lo stato di invalidità debitamente documentate (Art. 26 L. 118/71 e successivi aggiornamenti e Art. 10 D.lgs. 509/88). Tali permessi sono aggiuntivi al periodo di malattia di cui all’Art. 38 parte seconda.

Art. 43 – Congedo matrimoniale

Il dipendente che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso retribuito di 15 gg. di calendario, non frazionabili in occasione dell’evento. Se il congedo matrimoniale si sovrappone alle ferie, le stesse devono essere fruite in altro periodo.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere comunicata dal dipendente con almeno 10 gg. di anticipo.

Durante il congedo il lavoratore è considerato in servizio a tutti gli effetti, con diritto alla normale retribuzione.

Art. 44 – Tutela della maternità e della paternità

A tutti i dipendenti si applicano le disposizioni legislative ed economiche in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità previste dal D.lgs. 151/01 e successive modifiche e D.lgs. 80/15, a cui si fa espressamente riferimento per quanto non previsto nel presente CCNL e stabilito nel presente articolo.

Alle lavoratrici madri in astensione obbligatoria dal lavoro spetta l’intera retribuzione mensile nonché le indennità fisse e ricorrenti.

Art. 45 – Servizio militare

Per il periodo di richiamo alle armi, nonostante la sospensione del rapporto, al lavoratore viene corrisposta una indennità pari alla sua ordinaria retribuzione secondo le modalità definite dall’Art. 24 della L. 88/89 e successive modifiche.

Art. 46 – Aspettativa e permessi per cariche pubbliche elettive e sindacali

I lavoratori che sono eletti nel Parlamento nazionale o in assemblee regionali, ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato; la medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.

Durante l’aspettativa continua a decorrere l’anzianità ai soli fini giuridici.

I dipendenti che, nelle condizioni di cui ai precedenti comma, non usufruiscono di aspettative hanno diritto a permessi retribuiti e non retribuiti secondo quanto previsto dalle vigenti normative di Legge e dal presente CCNL.

Art. 47 – Congedi per eventi e cause particolari.

Il lavoratore o la lavoratrice possono richiedere, ai sensi e con le modalità previste dall’Art. 4 comma 2 della L. 53/00 e dal D.Lgs 278/00, un congedo per un periodo continuativo o frazionato fino a 2 anni, per gravi motivi relativi alla situazione personale della propria famiglia, dei soggetti di cui all’Art. 433 C.C. anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap.

Art. 48 – Diritto allo studio

Al fine di garantire il diritto allo studio sono concessi permessi straordinari retribuiti, nella misura massima di centocinquanta ore annue individuali. Permessi di cui al comma 1 sono concessi per la frequenza di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di formazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico.

Le ore di cui al primo comma sono altresì riconosciute per la frequenza di corsi universitari e post universitari, inerenti la mansione e la funzione svolta.

Nella concessione dei permessi di cui ai commi 1 e 2 vanno osservate, garantendo in ogni caso le pari opportunità, le seguenti modalità:

– i dipendenti che contemporaneamente potranno usufruire, nell’anno solare, della riduzione dell’orario di lavoro, nei limiti di cui al comma 1, non dovranno superare 1/5 o frazione di 1/5 di tutto il personale della struttura scolastica

– a parità di condizioni sono ammessi a frequentare le attività didattiche i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso.

Il personale interessato ai corsi di cui al comma 2 ha diritto, salvo eccezionali ed inderogabili esigenze di servizio, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non è obbligato a prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni festivi e di riposo settimanale.

Il personale interessato alle attività didattiche di cui al comma 2 è tenuto a presentare idonea certificazione in ordine alla iscrizione ed alla frequenza alle scuole e ai corsi, nonché agli esami finali sostenuti. Ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza e le modalità di esercizio di questo diritto devono essere concordate tra la rappresentanza sindacale e la direzione/ presidenza di istituto. In sede di contrattazione decentrata regionale potranno essere definite, ove necessario, ulteriori modalità applicative e/o particolari per la partecipazione e la frequenza ai corsi di cui al presente articolo ed ulteriori discipline per rispondere ad esigenze specifiche. Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento all’Art. 10 della L.300/70 e alle disposizioni di cui alla L. 53/00.

Art. 49 – Diritto alla crescita professionale

Al fine di consentire la crescita professionale del personale docente non fornito di specifica abilitazione all’insegnamento viene garantita la possibilità di utilizzo di permessi retribuiti nella misura di 67 ore per la partecipazione a corsi riservati per l’abilitazione e alle SSIS a decorrere dall’a.s. 2008/2009.

Art. 50 – Permessi retribuiti

Il lavoratore ha diritto a fruire:

a) di permessi retribuiti per la partecipazione a prova di esame di regolari corsi di studio, Art. 10, L. 300/70;

b) di permessi retribuiti fino ad un massimo di giorni 6 per ciascun anno scolastico per la partecipazione a corsi di aggiornamento o per comprovati e seri motivi familiari anche se autocertificati quali ad esempio: lutti, nascite, matrimoni, infortuni e ricoveri in ospedale che riguardino il coniuge e i parenti del lavoratore entro il secondo grado in linea diretta ed in linea collaterale, non più di 3 giorni per evento salvo casi eccezionali; i permessi se non goduti nell’anno, non sono recuperabili;

c) fino a 4 giorni per anno scolastico per documentate urgenti ed inderogabili esigenze.

I permessi di cui alla lettera c) saranno recuperati nell’anno scolastico

Art. 51 – Permessi non retribuiti

In caso di eccezionali motivi, presentati per iscritto, il lavoratore può usufruire di permessi non retribuiti nel limite di 10 giorni nell’anno previa autorizzazione dell’istituto.

Tali permessi non sono computabili ad alcun effetto.

Il lavoratore ha diritto ad usufruire di permessi non retribuiti per la partecipazione a concorsi limitatamente ai giorni delle prove ed a quelli strettamente necessari per il raggiungimento della sede, se questa dista oltre 100 km da quella di lavoro.

Art. 52 – Permessi elettorali

In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati, nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

Art. 53 – Aspettativa

Dopo un anno di servizio il lavoratore può chiedere un periodo di aspettativa senza retribuzione fino ad un massimo di anni 1.

Tale periodo non è computabile ad alcun effetto.

Terminato tale periodo, al lavoratore non può essere concessa una nuova aspettativa se non dopo che siano trascorsi 2 anni di servizio.

TITOLO VIII – RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 54 – Preavviso di licenziamento e dimissioni

Le parti non possono recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato senza preavviso, salvo i casi previsti dalla Legge e dal presente CCNL.

Il preavviso non può essere dato al lavoratore assente per malattia, né può coincidere con il periodo di ferie.

I termini di preavviso per il caso di licenziamento o dimissioni, una volta superato il periodo di prova, sono stabiliti come segue:

– I livello e II livello: mesi 1 fino a 10 anni di servizio; mesi 2 oltre 10 anni di servizio;

– III, IV, V, VI e VII livello: mesi 3

– VIII A e VIII B livello: mesi 4.

Il periodo è di un mese per i contratti a tempo determinato e di apprendistato.

Il licenziamento, a pena di nullità, o le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.

La parte che recede dal rapporto di lavoro senza l’osservanza dei suddetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione globale lorda in godimento che sarebbe spettata per il periodo del mancato preavviso, considerando l’eventuale differenza tra il periodo di preavviso e il preavviso notificato, calcolata ai sensi dell’Art. 2121 C.C.

+39 06 56568420

Decreto trasparenza

a cura dell’avv. Innocenzo Megali

A) FAQ – Quesiti e risposte più frequenti

B) Modelli di Contratto

C) Sintesi del CCNL ANINSEI

A) FAQ – Quesiti e risposte più frequenti

1. A quali rapporti si applica il D. Lg. 104/2022?

2. E’ opportuno concentrare tutte le informazioni nel contratto di assunzione o separare contratto di assunzione e informativa?

3. In che limiti può essere effettuato il rinvio ai contratti collettivi?

4. Di quali contratti collettivi si parla?

5. Nella somministrazione chi è l’obbligato a dare le informazioni al lavoratore somministrato e in che misura l’impresa utilizzatrice deve cooperare con il datore di lavoro obbligato nel realizzare l’adempimento dell’obbligo informativo?

6. Nelle collaborazioni si deve dare l’informativa completa?

7. Per quanto concerne il luogo di lavoro, la mancanza di un luogo fisso e predominante si riferisce al lavoro agile?

8. I congedi retribuiti da indicare sono solo quelli previsti dai contratti collettivi o anche dalla legge?

9. Tra i congedi retribuiti sono compresi quelli interamente a carico dell’INPS?

10. E’ richiesta l’indicazione delle mansioni?

11. Cosa si intende per programmazione dell’orario di lavoro?

12. Come viene fatta l’informazione?

13. Quando deve essere effettuata l’informazione sui rapporti di lavoro?

14. Vi sono prescrizioni in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 4, comma 1 lettera b)?

15. Quali sono le prescrizioni?

16. Vi è un obbligo di informativa sindacale?

17. Cosa sono i sistemi di monitoraggio automatizzati?

18. Con riferimento alla durata massima del periodo di prova l’indicazione delle cause di sospensione del periodo di prova è esemplificativa o esaustiva?

19. Con riferimento al cumulo di impieghi posso pattuire un’esclusiva?

20. Vi sono obblighi informativi per lavoro all’estero?

21. Devono essere comunicate le modifiche degli elementi del contratto dopo l’assunzione?

22. Vi sono obblighi informativi per le prestazioni occasionali?

23. Vi sono obblighi informativi per il contratto di lavoro intermittente?

B) Modelli di Contratto

Contratto di collaborazione coordinata e continuativa

Contratto a tempo determinato Full Time

Contratto a tempo determinato Part Time

Contratto a tempo indeterminato Full Time

Contratto a tempo indeterminato Part Time

C) Sintesi del CCNL ANINSEI

ESTRATTO – CCNL ANINSEI per il personale della scuola non statale

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