Il decreto Sostegni bis (D.L. n. 73/2021) contiene numerose disposizioni in materia di lavoro, con alcune novità introdotte in sede di conversione in legge (L. 106 del 23 Luglio 2021)

Sospensione del meccanismo di riduzione della NASpI

Il comma 1 dell’art. 38 sospende fino al 31 dicembre 2021, per le prestazioni in pagamento dal 1° giugno 2021, la riduzione mensile del 3% del sussidio NaSpI prevista a partire dalla quarta mensilità di fruizione dall’articolo 4, comma 3, del D.lgs. n. 22/2015.

Dal 1° gennaio 2022, salvo proroghe successive, riprenderanno le trattenute tenendo conto dei mesi oggetto di sospensione.

Trattamento di mobilità in deroga

Con l’art. 38, comma 2-bis, vengono stanziati 500.000 euro per l’anno 2021 al fine di non applicare, nei confronti dei lavoratori delle aree di crisi industriale complessa e con riferimento al periodo dal 1° febbraio al dicembre 2021, le riduzioni degli importi del trattamento di mobilità in deroga, previste dalla legge n. 92/2012 nei casi di terza e quarta proroga.

Estensione contratto di espansione

L’articolo 39, che non ha subito modifiche in sede di conversione, prevede un ampliamento della possibilità di utilizzo del Contratto di espansione per le aziende che intendono ristrutturarsi. Il requisito di accesso legato alla soglia del numero di dipendenti resta quindi fissato a 100, per i contratti stipulati entro il 31.12.2021.

Novità su cassa integrazione

L’art. 40 prevede per i datori di lavoro privati che:

• interrompono o riducono l’attività a motivo del COVID, e 
• che hanno avuto un calo di fatturato del 50% nel primo semestre 2021 rispetto al primo semestre 2019,

la possibilità di presentare domanda di cassa integrazione guadagni collegata a contratti di solidarietà per una durata massima di 26 settimane, da utilizzare dal 26 maggio al 31 dicembre 2021.

Al comma 3 e 4 resta previsto l’esonero per l’utilizzo della Cassa integrazione ordinaria con causali NON COVID dal 1° luglio al 31 dicembre 2021, dal pagamento del contributo addizionale, previsto dall’art 5 d.lgs. 148/2015.

Le aziende utilizzatrici saranno soggette al blocco dei licenziamenti per la durata del periodo di integrazione salariale, restando sempre esclusi i recessi per cambio di appalto o per cessazione dell’attività o fallimento.

Viene previsto inoltre, con il comma 1-bis – introdotto nel corso dell’esame alla Camera – il differimento al 31 luglio 2021 dei termini di decadenza per l’invio delle domande di accesso alle prestazioni integrative dei trattamenti straordinari di integrazione salariale erogate dal Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, scaduti nel periodo dal 1° febbraio 2020 al 30 aprile 2021.

Ulteriore trattamento di CIGS

L’art. 40-bis riconosce ulteriori 13 settimane di trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga, fruibili fino al 31 dicembre 2021, in favore dei datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (come individuati all’art. 8, comma 1, decreto Sostegni, D.L. n. 41/2021, convertito con modificazioni in legge n. 69/2021) e che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale (ordinaria o straordinaria). 

A tali datori di lavoro è precluso, eccetto che nei casi di cessazione definitiva dell’attività, l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo per tutta la durata di fruizione del trattamento e sono inoltre sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, fatti salvi i casi di riassunzione di personale a seguito di subentro di una nuova impresa nel contratto d’appalto. La preclusione è valida per lo stesso periodo anche in relazione alla facoltà di recesso per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3, legge n. 604/1966).

Contratto di rioccupazione

L’art. 41 istituisce dal 1° luglio al 31 ottobre 2021 il “Contratto di rioccupazione” per incentivare il mercato del lavoro nella fase di ripresa post pandemia. Si tratta di una forma di contratto a tempo indeterminato con le seguenti caratteristiche:

• esonero contributivo totale con esclusione dei premi e contributi dovuti all’ Inail, per un importo massimo di 6000 euro su base annua
• per la durata del periodo di prova di 6 mesi e
• obbligo di un progetto formativo personalizzato concordato con il lavoratore
• per tutti i lavoratori in stato di disoccupazione in tutti i settori tranne il lavoro agricolo e il lavoro domestico.

Alla fine del periodo di prova di 6 mesi le parti possono recedere con il preavviso previsto dall’art. 2118 cc, in caso contrario il rapporto prosegue come contratto a tempo indeterminato.

Sono esclusi i datori di lavoro privati che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva.

Novità per i contratti di lavoro a tempo determinato

Con l’art. 41-bis (di modifica dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015)  è possibile prevedere ulteriori motivazioni, rispetto a quelle preesistenti, dovute a specifiche esigenze contemplate dalla contrattazione collettiva applicata dall’azienda. 

La contrattazione collettiva a cui si fa riferimento è sempre quella prevista dall’articolo 51, del D.Lgs. n. 81/2015, e cioè sono i contratti collettivi nazionali e territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). 

In pratica, saranno le parti sociali, anche a livello aziendale, che potranno individuare specifiche ipotesi(causali) per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato, entro i limiti di durata massima previsti dalla stessa contrattazione collettiva ovvero entro i 24 mesi previsti dal legislatore . 

Tutto questo significa che esse dovranno essere precise, puntuali e ben determinate, sia pure riferibili all’attività ordinaria (la disposizione non ripete gli aggettivi contenuti nelle “causali legali” che fanno riferimento alla temporaneità, alla occasionalità, alla straordinarietà ed alla non ripetitività) e che, alfine di evitare un possibile contenzioso giudiziale con effetti negativi per il datore, dovranno ben essere individuate e “focalizzate” nella lettera di assunzione, senza alcun rinvio alle parti nella stesura del contratto individuale.

Il legislatore non pone alcun limite all’efficacia temporale della nuova norma, inserendola nell’ordinamento in modo strutturale. La norma generale sui rinnovi e le proroghe del Ctd (l’articolo 21, comma 01, del Dlgs 81/2015) subordina, infatti, la loro conclusione alle causali, specificando che sono quelle del comma 1 dell’articolo 19, all’interno del quale l’articolo 41-bis ha oggi collocato anche quelle ulteriori definite in sede collettiva.

Appare, quindi, chiaro che per i rinnovi e le proroghe del Ctd non rileva in alcun modo la questione relativa all’operatività del termine di efficacia temporale fino al 30 settembre 2022, previsto nell’altra e diversa disposizione inserita dall’articolo 41-bis nello stesso articolo 19, ma in un nuovo comma. Disposizione, quest’ultima, la quale rimette ai contratti collettivi (anche aziendali) l’individuazione delle causali che autorizzano la stipulazione di un contratto a termine superiore ai 12 mesi.

Questo è il nuovo testo dell’articolo 19, con le modifiche (individuate dalla lettera b-bis e dal punto 1.1.) introdotte dalla legge di conversione del decreto Sostegni bis.

Articolo 19 decreto Sostegni bis

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 1.1. Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022. 1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. 2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. 4. Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi. 5. Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.